人力资源管理：如何不让招聘成果毁在用人部门手里.pptx

第四课：如何不让招聘成果毁在用人部门手里一、用人部门那些让你抓狂的事儿二、千里马常有，伯乐你找对了吗三、企业优秀文化的渗透四、用人部门新人育留能力的提升五、人送过去了，但你不能真的放手招聘是个接力赛，在任何环节，都可能宣布比赛结束求职者虐我千百遍，我视求职者如初恋不怕神一样的对手，就怕猪一样的队友看成败人生豪迈，只不过是从头再来一、用人部门那些让你抓狂的事儿1、你用尽一切方法找寻的候选人，用人部门随便找个人就面试去了，最 后还说对方太优秀，可能留不住。 新员工已经工作过2年了，ta是不是个“老油条”，会不会不好带？2、面试的时候说了很多不合适的话，最后求职者大失所望。 例如：要求女性在任职期间三年内不生育……一、用人部门那些让你抓狂的事儿3、选了100个候选人，各路英才云集。结果，用人部门最后挑了个应届毕业生，你当初要招精英的心哪里去了？ 我也说不清为什么，反正就感觉这个新员工不够好？4、好不容易招了一个人进入部门，竟然一天都没人理会，第二天人不在了，他们竟然说：我就知道留不住，幸亏没有投入精力去带他。 我要观察ta几天，要是觉得合适了，我再用心培养……一、用人部门那些让你抓狂的事儿5、你精挑细选的候选人，5分钟谈完，就说太忙了没时间好好谈。（火急火燎的要人，面试者等待60分钟，用人部门迟迟不来面试） 我是个怎样的人，我就只想带和我差不多的人……6、新人来到部门，部门负责人不用心培养，随便找个老员工带他，结果老员工既不觉得带人是自己的责任，又说了一些不利于留人的话。第二天新人带着失望离开了。一、用人部门那些让你抓狂的事儿7、新人在部门一个星期走了，他竟然都叫不出新人叫什么名字…… （用人部门过来找人力资源部门，说你们招那个人走了，他叫什么名字？ 电话给我一下可以吗？或者你们给问问还来不来了？）8、都不知道现在的年轻人怎么了？动不动就说将来自己创业，将来有多远大的报复，这样的员工我就让他们离开了。还心里想：我工作10年都不敢想这些，你凭什么这样想？一、用人部门那些让你抓狂的事儿9、面试的时候觉得挺好的，来到部门6天发现就不够好了，要么你们让ta走吧，再给我们换一个？……这样做真的好吗？10、人走了后，跑来责怪人力资源部门：你们这是招的啥人？动不动就走了？ 先用着呗，不行用几天让ta走一、用人部门那些让你抓狂的事儿11、能不能给我们招点美女帅哥，咋都一个个那么丑呢？人力资源心里想：也不看看你自己那个丑样子…… 面试不就是随便聊聊天吗？我让个老员工面一下就行了？12、我不想用没有经验的人，还要花那么多有时间培养，最后还可能留不住（只想要现成的，懒得培养，太优秀了又留不住。）一、用人部门那些让你抓狂的事儿13、学历低的看不上，学历高的又没信心留住人家，怕别人心中装着诗和远方…… 面试完ta就不来了，那肯定是ta有问题？反正我也不想要他？14、有个员工，过来就告诉我说自己想成为行业精英，我笑了，请他离开。你咋不当国家主席去，你上什么班嘛？（MD，劳资有追求惹你了？你没追求，你还要把劳资拉到你的层次上，凭什么？）一、用人部门那些让你抓狂的事儿15、用人部门说：你们不就是打个电话约人嘛，那么简单的事，你们的工作比我们简单多了…… 想干就留下，不想干可以走，反正还会继续招聘？…… 越听越抓狂，有没有？招人是HR的职责，招不到人全怪HR，招的人不满意也怪HR……光天化日、朗朗乾坤，莫非用一场自由搏击来解决问题？一、用人部门那些让你抓狂的事儿 别理解错了，不是拉仇恨 HR与用人部门就像左手和右手的关系，是相互配合的共同体，都是人才招聘的主题，只是分工不一样，各有侧重。 如果用人部门不够重视，任HR拼尽全力也不可能招到适合的人。二、千里马常有，伯乐你找对了吗？要知道的——1、人人是人才，放对位置很重要2、找错了面试官，直接宣布了面试失败3、多一把衡量的尺子，就多出一批好苗子4、除了做好人力资源部门所有的前期环节，之后的每一步，都可能是招 聘的终结，步步惊险……二、千里马常有，伯乐你找对了吗？面试前一起确定用人标准和面试资格人是谁要的？（需求分析）小伙伴（用人部门）要搞清楚几个问题：招什么岗位？ 是不是一定要招聘这个岗位？是外招还是内选？ 什么时候招到位？ 岗位职责/要求？最关注什么能力？ 谁来参与面试？以上的问题讨论一致，确定招聘过程中的角色分工、招聘时间计划等。二、千里马常有，伯乐你找对了吗？用人部门该做什么——HR需要做什么——1、提供候选人的来源或目标候选人，如果有目标人员的联系方式，需要提供给HR；2、帮助HR深入了解岗位专业知识；3、定期沟通寻访过程中的信息和问题。1、通过各种渠道发布招聘信息，如果有人才库，可以从人才库中进行搜寻；2、要在规定时间内给用人部门提供候选人