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从人力资源管理角度看企业劳动争议的防范论文 从人力资源管理角度看企业劳动争议的防范全文如下： 摘 要：近年来企业劳动争议案件不断上升企业在劳动争议处理上投入了大量的人力和财力。造成劳动争议的原因是多方面的其中，企业人力资源管理的不健全是产生劳动争议的主要原因加强企业人力资源管理是有效防范劳动争议的关键环节。 Abstract：in recent years， the enterprise labor dispute cases continue to rise in the labor dispute settlement invested a lot of manpower and financial resources. On the causes of labor disputes， the enterprise human resources management is not perfect is the main causes of labor disputes strengthen the enterprise human resources management is effectively prevent the key link of the labor dispute. 近些年来，企业劳动争议案件不断增长。企业在劳动争议处理上投入了大量的人力和财力，有效地防范劳动争议成为企业面临的一个紧迫问题。造成企业劳动争议的原因是多方面的，对劳动争议的防范，也应多管齐下，对症下药。其中，加强企业人力资源管理是防范劳动争议的关键环节。 1 从企业人力资源管理现状看产生劳动争议的原因 企业劳动争议从本质上看是企业人力资源管理的问题绝大多数具体工 作也是以人力资源管理部门为主进行的。 1.1 企业规章制度不合理、不健全或没有依照合理程序制定 一是企业的某些规定违背国家的有关政策、法规。如有的企业规定职工旷工3天就可以按除名处理，与《企业职工奖惩条例》中第18条规定“职工无正当理由经常旷工经批评教育无效 连续旷工时间超过天的企业有权予以除名”相悖。 二是以罚代管、以罚代教。对于职工的错误，企业有批评教育并督促其改正的权利和义务。如《国有企业辞退违纪职工暂行规定》中明确指出“企业对经过教育或行政处分仍然无效的职工方可辞退、除名或解除劳动合同” 。这是许多企业在本来应当胜诉的劳动争议案件中因无法提供相应的教育材料导致败诉的常见原因。 三是有些企业为了短期利益制定规章制度时片面强调劳动者的义务使得劳动争议增加。这个 问题表现出企业的所有者、管理者对企业与职工的关系存在认识上的误区。 四是执行规章制度存在随意性。有的企业不顾已有的规章制度，从重处理职工有的为了处理问题，事后制定规定来执行。这些都与长期在计划经济体制下按行政命令办事的习惯有着密 切的关系。 1.2 人力资源管理产人员缺少在劳动争议管理方面的专业训练 随着国家劳动人事制度改革的不断深入，政府把用人权、工资奖金分配权等权利归还给企业 这对企业来说是件好事 但也要求企业必须严格自律、依法办事。有些企业人力资源管理人员法制观念淡薄，忽视劳动合同的签订随意变更劳动合同有关条款不按规定解除和终止劳 动合同等。企业人力资源管理部门对劳动争议处理不够重视缺乏处理的经验也是影响劳动 争议有效防范的重要原因。 2 加强企业人力资源管理，防范劳动争议的发生 企业劳动争议管理工作从本质上看是企业人力资源管理的问题，绝大多数具体工作也是以人力资源管理部门为主进行的。因而，企业如何从加强人力资源管理的角度防范劳动争议的产生就成为一个重要的课题。 2.1 加强企业劳动合同的管理 当前，不少企业把签订劳动合同当做是应付劳动年检，应付劳动和社会保障行政部门检查的任务。在实践中，企业劳动合同的管理流于形式，这是引发劳动争议的主要原因之一。企业应从以下几个方面加强劳动合同管理： 1、劳动合同全面签订的管理。在国有企业中，有的用人单位只与在职正常上班的职工签订劳动合同，而忽略了与长期放假职工、停薪留职职工、自谋出路职工和下岗职工签订或变更劳动合同;在一些外资企业和民营企业中，不与劳动者签订劳动合同而存在事实劳动关系的现象大量存在。劳动合同签订的不全面，为将来发生劳动争议埋下隐患。解决这个问题要求人力资源管理部门从对没有签订劳动合同职工的分类入手，逐个处理。 2、劳动合同全面内容的管理。企业应在制定违约条款时，明确双方的责任，使违约的责任易于操作和执行。在具体约定事项中企业可以与职工约定针对本企业特点的规定，比如档案管理中的问题、培训的问题、竞业禁止的问题等，