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柔性公司模型及其应用的研究 　2.分包工?? 　　分包工与企业分包操作有关。所谓分包(sub-contracting)，是指将产品价值链生产中的某一环节外包给其它企业，其中的原因可能是自身不具备将其内部化的技术或生产等方面的能力，也可能出于成本效益的分析结果考虑，在理论上是与大公司的垂直一体化相反的操作(Harrison Kelley， 1993)。在分包关系中，分包商可能再进行外包，也可能自行雇佣员工，与之成立劳动契约关系，自行指挥监督管理受雇人，一般在自己的工作场所自行承担所有工作职责(Purcell Purcell，1998)。?? 　　3.人力派遣?? 　　“派遣人力”或“租赁员工”的观念来自于日本，在美国则是指由派遣帮援机构(temporary-help service firms 或temporary staffing agencies)提供的临时性人员(temporary workers 或temporaries)。?? 　　“人力派遣”(labor dispatching)又称“员工租赁”(employee leasing)，指派遣公司/派遣机构与其所属员工(被派遣劳工)订立派遣合约，将其派至其它企业(要派人/企业)提供劳务服务，并接受要派企业的指挥和监督。其中的派遣机构与员工发生雇佣并进行相关员工关系管理，但它自身不利用这些员工进行生产，而是提供人力服务，从这种意义上来说，派遣公司/机构是一种人力资源服务中介，但又不同于一般的介绍性中介。?? 　　4.自雇佣者?? 　　自雇佣者又称为独立契约者(independent contractor)或“自由职业者” (freelance)，一般是高层次劳动力，在近些年发展较快，多见于IT和其它专业技术性行业中，如律师、顾问、工程和技术人员等专业技术性和知识型人员，属于企业的“外脑”。他们一般拥有“公共知识”(Leonard-Barton;1995)或“通用性人力资本”(Lepak，1998)，虽然很重要，但非企业的核心，而且使用成本很高，双方一般是在一定期限内或以项目为基础发生关系，对于企业来说，该类服务很容易从开放的劳动力市场上“购买”。 　　综上所述，以上三类用工模式在雇佣关系多个方面发生了变化，与传统标准化雇佣相比较，可归纳成表1所示。 　　 　　 　　三、柔性公司模型在国内的应用 　　 　　在我国，柔性公司模型中介绍的多元化劳动力雇佣实践已经全面出现，而且劳动力供大于求的现状和人力派遣业的快速发展更是加速了这种发展趋势，虽然很多企业并非全部实施这些多元化雇佣形式。因我国使用的“弹性就业?M雇佣”概念与此不同，无法提供相关的宏观调查资料，据初步调查，柔性雇佣，特别是直接雇佣和/或间接雇佣模式下的柔性雇佣几乎发生在所有企业，不论其规模大小和所有制性质为何;从行业来看，服务业的柔性雇佣现象更为突出;其它行业如制造业、建筑业和采矿业也很普遍，当然，其中各自依赖的主要雇佣形式也存在差异。?? 　　柔性雇佣是以雇主为导向的企业的一种战略或自主选择，初步调查结果表明，目前企业实施多元化雇佣形式的主要目的有二:最主要的是降低雇佣与管理成本，如少支付或不支付如健康保险、养老金和失业保险等福利;其次才是增加用工柔性，即在较短的时间内快速获得或放弃劳动力;而这些基本是以那些被柔性化雇佣员工的权益受损为代价的，他们失去了就业的安全性和/或应享受的福利待遇，主要表现为:一是不订劳动合同，二是劳动合同短期化。最近全国人大常务委员会法制工作委员会行政法室副主任张世诚称，相关调查显示，我国企业总体合同签订率只有50%左右，其中非公有制企业只有约20%;且60%-70%的劳动合同时间较短，最终导致80%的劳动关系处在不稳定状态，从长期来看，也不利于经济的持续发展。这也是柔性公司模型在我国应用过程中所面临的最大挑战。?? 　　柔性公司模型在欧洲提出的主要动机即加强劳动力流动，提高企业的用工柔性，但其成功实施得力于一定的制度保障和政策支持。欧洲是高福利的法制化国家，在上世纪七八十年代，面对普遍存在的经济发展不景气，当时的劳动力市场却很僵化，因为雇主解聘员工的权利受到法律的严格限制，而工人，特别是失业员工，享受着国家的高福利待遇，缺乏就业的积极性。为提高劳动力市场柔性，政府采取了诸多措施，一方面，赋予雇主更多招聘和解聘员工的自由，另一方面，缩短福利享受期限和相对缩小福利资助范围，如提高失业福利领取者的标准等。同时又辅之以以政府为主导的积极的劳动力市场政策，如技能培训、就业需求信息提供等。这样，劳动力市场柔性、社会福利保障和劳动力市场政策之间就形成了一个关系网，他们相互影响，相互促进，共同推动经济的发展。三者之间的关系在备受欧洲国家推崇的“柔性保障”模型中得以具体阐释。