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酒店激励机制对基层员工工作满意度的影响研究 然而，经过调查，酒店的员工流失率也是各行业中流失率最大的几个行业之一，无论是五星级酒店还是快捷酒店的酒店员工在工作两到三年后都或多或少有人会转向其他行业发展。造成这个结果的因素很多，究根追底是员工工作满意度问题，员工工作满意度高的情况下又怎么会有如此之高的流失率。而员工工作满意度问题则需要从酒店激励机制的角度出发，不仅是薪酬方面，而是涉及员工的方方面面，从工作的有趣性、工作时间的长短、合理的假期、日常生活的娱乐和升迁机会及其他各个方面，这些激励机制如果没有安排好就容易打击员工工作的积极性，从而产生消极情绪，而产生消极情绪后如未得到及时的解决，就会使员工工作满意度下降，从而致使缺勤率、离职率上升等。 基层员工是为顾客提供服务，是为酒店创造价值的主要人员，也是维持酒店各方面运转的主力，是酒店的形象代表。本研究在分析酒店激励机制对基层员工工作满意度影响因素的基础上，剖析基层员工工作满意度下降后的行为反应，并深入研究激励机制对此的影响，从为酒店管理者在激励机制的实施上，从招聘、培训，到员工的绩效评估与薪酬福利等各方面提供参考性意见，使员工以更加积极健康的状态去为酒店创造价值，实现组织的长远目标，提高酒店的组织绩效与竞争力。 1.1.2 研究意义 理论意义： 酒店基层员工工作满意度的提高对酒业管理和酒店效益的重要性，以及酒店行业基层员工工作满意度不高的现实情况，本课题通过对酒店激励机制现状的分析，对酒店基层员工的深入调查研究，了解其内心需求，从而提高酒店基层员工工作满意度，有利于酒店留住人才，提高酒店服务质量，创造更好的收益，并且对于提高其市场竞争力有重要的现实意义； 同时，在借鉴前人学者的研究基础上，研究酒店激励机制影响基层员工工作满意度的理论意义。 实践意义： 结合前人的研究成果的基础上并根据实际的调查研究，并在以目前的实习单位-福州鲤鱼洲酒店为例，找到酒店激励机制对造成基层员工工作满意度不高的现实原因并力求提出有效的解决方案，也为酒店行业增强效益，提高员工工作满意度提出一些建设性意见以期望改善目前酒店行业员工工作满意度低、人员流失率高的现实问题。 1.2　研究方法 本论文主要的研究方法有： (1)文献研究法：通过查阅与本课题相关的国内外学者的研究文献，了解和掌握相关课题理论，结合笔者所在的实习单位餐饮部门的实际情况，确定本课题的研究内容和研究方向。 (2)问卷调查法：通过向福州鲤鱼洲酒店餐饮部的一线员工发放调查问卷，了解他们对自己岗位工作的看法，包括对酒店激励机制及部门制度的满意度和薪资情况等等，以及对离职的员工发放问卷，了解其离职原因，将数据进行具体的分析和总结，找出满意度低的原因，并结合实际情况提出对策。 (3)统计分析法：将发放给酒店餐饮部员工工作满意度现状调查的问卷进行回收整理，通过统计分析法，将数据进行统计和并加以分析，得出现状原因，并探讨对策。 1.3 文献综述 1.3.1 国外酒店激励机制对基层员工工作满意度影响研究综述 对员工工作满意度的研究较早的一种观点，来自于梅奥(1933)所提出来的“快乐即生产力”,他研究了员工的工作群体、回报、条件等因素,通过改变此类因素进而提高员工的工作绩效，而对满意度的量化性研究则始于霍桑实验,实验结果充分显示,高满意度的管理方式导致高绩效的员工［1］。 工作满足的最早概念由Hoppock(1935)在《Job Satisfaction》提出，他认为工作满足是员工在心理与生理两方面对环境因素的满足感受，也就是员工对工作环境的一种主观反应［2］。心理涉及激励机制中的精神激励，而生理则是身体健康方面，与福利待遇与工作时间安排及工作强度有关。 Vroom(1982)把工作满意与工作态度作为可替换的概念，将工作满意度定义为“个人对其充当的角色所抱持的一种感情倾向”。Schultz(1982)定义工作满意度为“人们对于其工作的心理感受以及诸多态度及感觉相关的因素”［4］。在这里将工作满意度视作心理精神方面的主观定义，偏向于精神激励。 美国心理学家赫兹伯格（1966）提出双因素理论：（1）激励因素，一般与工作内容有关，存在于工作内部，激励因素的满足导致了工作满意，（2）保健因素，一般与工作环境有关，保健因素的满足能减少工作的不满意感； 洛克Locke(1976)认为员工工作满意是“一种个人对其工作所持的愉悦的或积极的感情状态”，在1986年他指出员工工作满意的构成因素包括：工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、自我、福利、管理者、同事和组织外成员10个因素［3］。赫兹伯格理论中提到激励因素的满足导致了工作满意，也就是说激励机制的