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职场心理论文范文 “气场”如何相处 无论是谁，都会遇到一两个很难相处的人。其中的原因，可能是双方持有对立的意见、存在利害关系，又或者做事风格迥然不同。对待这样的人，大多数人会选择敬而远之，尽量减少接触，以免产生摩擦。 可是，如果对方是自己的顶头上司，想躲却又躲不开，要保持一定的距离又很难，相处不好只会使双方的关系更加恶化。此时，能否处理好和上司的关系将直接关系到一个人的仕途。接下来，我们分别介绍五种不同的处理方式，以及每种方式会产生的效果。 1　回避 不去积极面对对立和摩擦，而是放任不管。采用这样的方式，很难得到上司的帮助，工作上也难以很快推进。 2　融合 求同存异。更多地关注彼此的共同点，以求不伤和气。这样一来，会使工作得到顺利推进。 3　妥协 互相退让一步。寻找两个人之间的妥协点，以便达成相互谅解。虽然双方无法相处到好朋友的程度，但也不会出现太大问题。 4　固执 绝不屈从于对方。双方各持己见，势必要分出胜负。正因为如此，双方无法相互理解，也很难顺利推进工作。 5　正视问题 进行充分的讨论，直到双方达成共识、把问题解决为止。这是五个处理方式中最能改善彼此关系、最能有效推进工作的选择。 总之，在工作关系上，我们要看清现状，积极地解决问题。而在私人关系中，与气场不合的人，我们只要避开就好。 报酬不一定总是公平的 按常理而言，在组织内部，一个人的贡献越大，分配到的报酬应该越多，这叫做“公正理论”。可是，组织内部也常存在一些不符合“公正理论”的报酬分配方式。 心理学家利文萨尔通过实验调查得出了这样的结论：一个公司会尽量保证所有员工得到平等的报酬，而不会单纯根据贡献大小来决定报酬多寡。此外，为了保证组织内部的成员之间不会发生过大的摩擦，也有必要采取减少成员之间收入差距的分配方式。 总之，在报酬分配的问题上，企业更多考虑的是集团内部的凝聚力，而非各个员工对企业的贡献程度。这种趋势在公开薪资待遇的企业内部更为明显。在分配报酬时，领导者对于是否根据贡献大小进行分配十分犹豫。其中一个原因就在于，业绩低的人都不愿意看到自己的收入比别人低很多。 于是，本应根据能力大小和贡献程度进行的“公平分配”，在很多时候就变成了“平均分配”。然而，这种趋势一旦被周知，会大大打击员工的积极性。也正因为如此，处于企业管理层的人才会在公平与平等之间寻找一个平衡点，对薪资报酬的分配进行斟酌处理。怎么采用“集体研讨” 想通过讨论发掘新点子时，企业往往会采用“集体研讨”又称为“头脑风暴”的方式。在不发表批判和反对意见的前提下，参与者可以各抒己见充分交流，在和谐自由的气氛中商讨出很多建设性的意见和建议。 相关的调查结果显示，采用“集体研讨”的方式可以提出两倍于“个人思考”的想法和建议。不仅如此，还有实验证明，个人提出的想法在经过集体研讨后，在“质?和“量”两个方面都会有很大的提升。 心理学家邓尼特等人曾做过关于集体研讨有效性的实验，实验对象为四十八名电子公司的研?a href=// target=_blank咳嗽焙退氖?嗣?愀嬉荡右等嗽薄Ｊ笛槭保?直鸶??撬母鲅芯靠翁猓?缓蟊冉细鋈怂伎嫉贸龅南敕ê屯ü??逖刑值贸龅南敕ǖ挠行?浴Ｗ詈蟮贸龅慕峁??焊鋈怂伎嫉贸龅南敕ㄎ蘼?ldquo;质”和“量”，都更具有效性。由此看来，进行集体研讨有时反而会使人们难以涌现出新的想法。 此外，由于研讨时要接受并尊重参与者的想法，这样才不会使会议气氛太尴尬。可是这样做会抑制自己头脑的灵活性，影响自己想出新的方法。 什么时候归属意识最强 对于就读的学校或就职的公司，我们都有一种归属意识。所谓“归属意识”，是自己对于所属集团怀有的一种非常亲近的、全身心热爱的感觉。 商业人士常将“我们公司如何如何”挂在嘴边，这是心存归属意识的一种体现。这种感觉在集团内被称为“忠诚度”。不过，这可不是仅仅身在集团就会产生的意识。想要产生这种归属意识必须具备几个心理条件。首先，是对集体的信赖;其次，是努力成为集体一份子的态度;最后，是作为集体的一员并长期归属于集体的愿望。当这几种感情在心中生根发芽后，人才会产生对集体的归属感。 前面所说的“忠诚度”，会因为个人与集体之间“工资报酬”的形式逐渐得到加强，而且这个过程是由个人与集体各取所需来完成的。例如，在商业人士和公司之间存在一种“交换关系”。商业人士为公司提供工作能力、知识、经验和干劲等，而公司作为回报为他们提供报酬、有价值的工作及扩大人脉的机会等。 如果公司提供的报酬能够满足员工的要求，员工对集体的忠诚度会不断提高。员工有时会无意识地