HR内部培训面试.pptx

2014年3月;目 录;新法实施对招聘工作的影响;Ⅰ、招聘管理与招聘规划;招聘=招募+甄选;如何提高对人才的吸引;如何提高企业的影响力;主要的招聘渠道;如何提高企业吸引力：成为优秀雇主;尽量控制用工数量;内部提拔还是外部招聘？;注重内部挖潜;招聘管理;招聘规划的制定依据与内容;招聘广告的管理;招聘现场管理;你的招聘成功率有多高？;在不同准确率下选出理想人选的比较;高度重视招聘工作;一定要树立“错置成本”的概念 直线经理人承担招聘的第一责任 程序化的优胜过个体的优 结构化：规范化与标准化----稳定性与一致性 内部提拔还是空降兵：门罗金矿;Ⅱ、结构化招聘面试流程;结构化面试的结构性;行为逻辑面试（BBSI）流程;行为逻辑面试的核心;制作标准化的面试手册;各种招聘测评方法的效度;“始吾于人也，听其言而信其行；今吾于人也，听其言而观其行。”——《论语·公冶长》;招聘选才：要动口更要动手！;PBSR实战选才 Practice-Based Structured Recruitment 着眼实践：以胜任岗位任务为宗旨设定考察标准 强调实战：以考察应聘者实战能力与素质为核心 现场实证：以现场行为实证而非只是面谈为主导;实战与非实战考察方法的比较;以实战为核心的选才方法;Ⅲ、明确招聘选人的标准;比尔·盖茨在中国能找到工作吗？ ? 米格-25效应 ; ;确定招聘甄选标准的一个思路（费洛迪《才经》）;选拔用人的“三个匹配”;确定招聘的六个维度;如何来确定面试维度;?《职位说明书》样本;世界500强最看重的能力素质;? 制定目标岗位的《招聘甄选控制表》;? 制定目标岗位的《招聘甄选控制表》;应届毕业生的几个关键素质;Ⅳ、如何识别和筛选简历;快速、准确筛选大量简历;行业及专业工作时间的连贯性;业绩点：有哪些信息表明应聘者具备相应能力，是提供庞统的描述还是量化、具体的信息。无工作经历者，主要关注其能力体现的事件。 疑惑点：不清楚或有意回避的信息。;? 演练：审阅简历;Ⅴ、面试经典六问的技巧;面试问答的逻辑思路;1、引入式问题:渐入佳境;引入式问题的分类 4-3-1法则;2、行为式问题：穷追猛打;考官提问的比较;;反复印证的能力素质才可信;以开放式问题为主;原来的提问;有效的问题挖掘技巧：STAR;?讨论：面试人的问题有效吗？;3、智力（应变）式问题：暗藏玄机;4、动机式问题:意欲何为;5、虚拟情境式问题：身临其境;分析重要事件;对虚拟情境式问题的挖掘技巧;CASE: 销售经理的重要事件;现场演练：;6、压迫式问题:兵不厌诈;面试要给应聘者多大的压力？;第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。 第二，请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。 第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。 第四，请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。;第五，请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。 第六，请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。 第七，请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行一个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。 第八，请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它用于实际工作中。;应聘者的自我认知;如何合理安排提问类别;Ⅵ、专题：校园招聘技巧;校园招聘的实施重点;优秀企业校园宣讲模式;学生关心的问题有哪些？;宣讲答疑技巧;5、面对招聘具体安排方面的问题，宣讲现场至少要有一个人清楚了解整个招聘的具体安排和细节。 6、甄选标准与程序方面，检讨是否存在不公平和歧视现象？程序上是否客观？针对可能出现的正、反面提问分析讨论，统一口径。 7、职业忠告与实习机会方面，提前准备好答案，统一口径，避免措手不及。;6种应答技巧;Ⅶ、面试过程控制的技巧;面试过程不同阶段的控制重点;面试过程：掌握主动;面试人有效倾听的技巧;判断应聘者回答问题的逻辑性;如何让应聘者多说;回答应聘者的疑问;案例讨论：如何应对要价过高的候选人才？;回答薪酬问题的技巧;如何识破应聘者的谎言;测谎：在提问中加入情绪因子;肢体语言观察技巧;目前很多的应聘材料都有包装的成分；对材料描述的重要信息应通过询问进行程度、准确性及质量水平的确定 如何通过面试识别简历中的假信息 分析材料的逻辑性 用试探法询问学历的真假 用求证法询问专业课程;专题：人才测评技术的应用;PDP:五种典型的性格特质;;;业务经理认为公司所需人员的资料表 ;;管理者对录用者的协助与激励;关于经理人招聘中经验、智商与情商选择（E