人力资源管理实践讲义.pptx

人力资源管理实践;第一章 人力资源规划 第二章 工作分析 第三章 人力资源招聘 第四章 人员素质测评 第五章 员工培训 第六章 绩效考评 第七章 薪酬管理 第八章 员工福利 第九章 职业生涯管理 第十章 员工关系管理;;工作分析 （岗位分析，职位分析）;人力资源管理过程（HRMP）——六大模块;题型分析及应试技巧;问题类型1：是什么——从案例中寻找原话，进行总结归纳。(替换原理) 问题类型2：为什么——从案例中推敲，加入自己的分析。（分析模型） 问题类型3：怎么办——针对案例的问题进行对策的总结。（六大模块的管理过程和方法）;▲PEST分析框架;▲SWOT分析框架;一、规划配置的内容与框架;二、规划配置的编制流程;1、现有人力资源情况进行测评，通过对现状的调查，统计和掌握现有人力资源是否缺编和超编，并根据职务说明书，核实其是否符合职务资格要求。 2、结合人力资源盘查的情况统计与各部门的领导管理人员进行协商讨论，得出现实人力资源需求。 3、将实现组织发展规划和目标的任务具体落实到各部门，确定各工作部门的工作量 4、根据各部门具体工作任务的增长情况，确定各部门需要增加的人员情况，得出未来人力资源需求 5、根据历史数据和对未来可能会出现情况的预测，预测未来可能出现的退休人员和离职人员，得出未来流失人力资源需求 6、对实现人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求进行汇总统计，即组织的整体人力资源需求预测。;附录：人力资源净需求数量表;1、失衡种类 人力资源供大于求；人力资源供小于求；人力资源供求总量平衡，结构不平衡 2、解决对策;1、工作分析的程序;2、工作分析的方法;3、工作分析结果的表述主要有四种形式 （1）工作描述，主要是对工作环境、工作要素及其结构关系等相关资料的全面记录与说明。 （2）工作说明书，主要是对岗位或职位工作职责任务的说明 （3）资格说明书，又叫工作规范，主要是对任职资格与相关素质要求的说明 （4）职务说明书，主要是对相关岗位概况、工作职责及任职资格的完整说明;例：职务说明书的编写;一、招聘流程与招聘计划的制定 ;需要补充人员类别;二、招聘渠道与招聘方法 ;三、人员素质测评（甄选） ;1、履历分析的步骤 （1）查看简历的基本信息 （2）查看简历的工作内容 （3）如何辨别简历的真伪 （4）如何透过简历看应聘者 2、面试 （1）类型 （2）面试的基本步骤 （3）面试测评的主要内容 3、无领导小组讨论 4、心理测试 5、公文筐测验 （1）公文筐测验的概念 （2）公文筐测验的实施步骤 （3）公文筐的两个缺点 6、工作模拟（沙盘演绎测试法）;模块3：培训与开发;1、培训需求分析 （1）培训需求分析的内容 5W1H：谁需要培训、为什么需要培训、需要什么培训、何时进行培训、何地进行培训、对多少人进行培训 （2）培训需求分析步骤 了解培训需求、整理所获信息、形成分析报告;2、培训方案制订和实施 （1）培训方案的构成要素 ①培训目标的确定 ②培训内容的选择 ③培训指导者的确定 ④培训对象的确定 ⑤培训时机的选择 ⑥培训方法的选择 ⑦培训场所和设备的选择;培训方案设计的目的;（3）培训方法介绍;3、培训效果评估（柯氏培训评估模式） 柯氏四级培训评估模式由国际著名学者威斯康星大学教授唐纳德·L.柯克帕特里克于1959年提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。柯氏培训评估模式简称为“4P” Level 1 反应评估：评估被培训者的满意程度 Level 2 学习评估：测定被培训者的学习获得程度 Level 3 行为评估：考察被培训者的知识运用程度 Level 4 成果评估：计算培训创造的经济效益;二、培训经理的角色与职责;模块4：绩效管理;一、绩效计划制定 1、绩效计划、绩效计划书的概念 2、目标设定的SMART原则 ①S代表具体性（specific），即目标要明确、清晰。 ②M代表可衡量性（measurable），即目标要尽量量化。 ③A代表可实现性（available），即目标通过尽最大努力最终可以达成。 ④R代表相关性（relevant），即目标必须与组织战略保持相关一致性。 ⑤T代表时限性（time-based），即指标须在特定的时限内完成，保证目标完成的时效。;二、绩效信息收集 1、绩效信息收集的目的 为绩效考评提供事实依据；发现员工工作中的问题并提出改进绩效的方案；在劳动争议仲裁中提供利益保护 2、绩效信息收集的主要方式 工作记录法、定期抽查法、调查反馈法、关键事件记录法 3、关键事件的STAR法 S：指情境，即这件事情发生时的情境是怎么样的 T：指目标，即他为什么要做这件事 A：指行动，即他当时采取什么行动 R：指结果，即他采取这个行动获得了什么结果;三、绩