人力资源管理概论(人大三版)第2章人力资源管理的理论.pptx

第 二 章 人力资源管理的理论基础;;1、X理论，经济人假设;大多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要。人工作是为了钱，是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择在经济上获利最大的事去做。 只有少数人能克制自己，这部分人应该承担起管理的责任。 启示：在X理论的指导下，必然会形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。;2、Y理论;人具有独创性，每个人的思维都具有其独特的合理性，但是在现代工作生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。 启示：以Y理论为指导，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，使员工在完成组织目标的同时也达到个人目标；对人的激励也主要是给予来自工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战性的工作，满足其自我实现的需要。 ;3、超Y理论;4、社会人假设;5、自我实现人假设;6、复杂人假设;;一、激励理论概述;二、内容型激励理论;1、需求层次理论;生理需求：是人类维持自身生存所必需的最基本的需求，包括衣、食、住、行各个方面。 安全需求：不仅指身体上的，希望人身得到安全保障、免受威胁，还有经济上的、心理上的及工作上的等多个方面的。 社会需求：有时也称作友爱和归属需要，是指人们希望与他人进行交往，成为某个组织的成员，得到他人关爱等方面的需求。 尊重需求：包括自我尊重和他人尊重。自我尊重是指对自尊心、自信心、成就感、独立权等方面的需求；他人尊重是指希望自己受到别人的尊重、得到别人的承认。 自我实现的需求：这是最高层次的需要，是指人发挥自己最大的潜能，实现自我的发展和完善，成为自己所期望的人的一种愿望。;人们的这五种需求是由低级到高级依次排列的，满足的顺序也同样应该如此； 在同一时间，人们可能会存在几个不同层次的需求，但总有一个层次的需求发挥主导作用，这种就是优势需求； 只有那些未满足的需求才能成为激励因素； 任何一种满足了的低层次需求并不会因为高层次需求的发展而消失，只是不再成为行为的激励因素而已。 这五种需求的次序是普遍意义上的，并非适用于每个人。;2、 ERG理论;需求层次理论与ERG理论的比较;3、赫茨伯格的双因素理论;激励因素：使员工感到满意的因素往往与工作本身或工作内容相关 保健因素：使员工感到不满意的因素则大多与工作环境和工作条件相关 保健因素是必需的，否则就会产生对工作的不满意； 只有激励因素才能使人们更努力地工作，有更好的工作绩效。 保健因素和激励因素是彼此相对独立的。;;赫茨伯格的双因素理论启示：;5、成就激励理论;成就激励理论的指导意义;三、过程型激励理论;1、期望理论; 在绩效管理中，给员工制定的绩效目标要切实可行，必须是员工经过努力能够实现的；要及时对员工进行绩效反馈，帮助员工更好地实现目标。 对薪酬管理而言，要根据绩效考核的结果及时给予各种报酬和奖励；要根据员工不同的需要设计个性化的报酬体系，以满足员工不同的需要。;2、公平理论;当(O/I)A =(O/I)B时，人们会觉得报酬公平，因而保持原有的工作投入。 当(O/I)A＞(O/I)B 或(O/I)A＜(O/I)B时，人们往往会感到不平衡，就会产生紧张情绪，并采用多种方法来消除这种不平衡，寻求感觉上的公平与合理。 减少不公平感的方法： 改变投入、改变报酬、改变对自己投入和报酬的知觉 改变对他人投入或报酬的看法、改变参照系、选择离开。 ;影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。 激励时应力求公平，尽管有主观判断的误差，也不会造成严重的不公平感。 在激励过程中，应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观。;四、行为改造型激励理论;1、目标理论;目标理论启示：;2、强化理论;强化方式的类型;强化理论具体应用的行为原则;激励理论的整合;;人力资源管理环境的分类;人力资源管理环境的辨别;一、人力资源管理的外部环境　;2、经济因素; (2)经济发展状况和劳动力市场状况的影响 经济发展状况决定了企业的未来前景，从而影响了企业人力资源的需求，人力资源的供给预测则要考虑外部劳动力市场状况。 外部劳动力市场的状况也是影响企业各个职位具体薪酬水平的重要因素。 在进行招聘录用、辞退解雇等其他人力资源管理活动的时候，也要考虑到经济发展以及劳动力市场的状况。;3、法律因素;4、文化因素;二、人力资源管理的内部环境;2、企业组织结构;企业的组织结构存在着各种各样的类型，如直线制、职能制、分部制、矩阵制、网络制等，但是根据企业的复杂化、正规化和集权化的不同，我们可以将他们归结为两种不同性质的组织结构类型：机械式组织和有机式组织。 ;对于不同的组织结构，其所对应的人力资源管理中的各项活动也有差别。;3、企业生命周期;企业生命