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完整薪资系统的设计 人力市场跟「钱」的市场是一样的，哪边有好处就往哪边跑。因此每家公司如何在人力 市场当中，挑到「适合」自己公司的人才，就非常重要的。这里特别强调「适合」的原因， 是因为不是找到全世界最好的人才，就是最好。因为，每家公司有其薪资水准、规模大小、 工作环境、企业文化等等，这些都是很重要的因素，例如，并不是全部找台大毕业的，公司 就会变得比较好。 对於一个负责设计薪资系统的人， 心中一定要有结构图， 薪资应包含哪些项目 ? 每一个 项目在整个薪资系统中的意义是什麽 ? 将来要如何变化 ?大家常听到与薪资有关的名词，例 如本俸、伙食津贴、交通津贴、管理加给、绩效奖金、年终奖金、分红等等，这些名词大家 似乎都耳熟能响， 但是要能找到几个人， 来解释这些项目应如何应用， 及其结构应如何设计， 可能就不多了。 1.薪资设计的基本精神 虽然不管薪资系统设计的多好， 都有人会不满意， 但至少好的薪资系统， 应包含下列层 面 : 1.1.、合理薪资 - 重新以合乎社会行情的薪资，进行薪资设计 - 薪资与员工自己辛苦及付出相等 →效率、能力 - 须比较公司内其他同职等、同性质工作员工的薪资 - 薪资须依职务 (工作 )来划分、考量 - 解决各部门奖金差异过大的情形 - 薪资调整的规则透明化 1.2 奖金的来源 - 日常奖金 → 与员工本身效率的提升及部门绩效有关 - 员工红利 → 视公司获利的情况 - 专案奖金 → 以登记有案之专案为主 - 年终奖金 → 逐渐朝固定的做法制定 (例如本俸 2 或 3 个月 ) 1.3 部门主管的薪资 - 权责、绩效结合的薪资 - 采年薪制，依部门主管的权责制定其年薪总额 - 其中经、副理，视其职务情况需要者，亦纳入年薪制 - 不论任何部门主管，依每年目标及绩效，决定所得 - 薪资高低决定在自己 - 公司利益与主管息息相关 1.4 一般水准以上的福利制度 2.薪资的设计步骤 一般情况， 薪资的设计实在相当的麻烦， 因为这中间牵涉相当多的因素， 有的是与公司 政策相关，有的是外界行业间的比较，如果不花费心血，真的不容易改变薪资结构。不过薪 资设计的过程虽然繁杂， 但还是有一定的顺序与步骤， 只要按照些顺序进行， 还是可以整理 出头绪的，有关薪资设计步骤大约下列几项。 2.0 认清公司的人事理念与人事政策 2.1.调查外界或同行 (业 )起薪水准 2.2. 决定自己公司薪资政策 - 新人起薪总额及中高阶层人员每月月薪金额 2.3.有相关工作经验的薪资定义 2.4.设计薪资结构 2.5.主管薪资 2.6.年终奖金 2.7.调薪政策 2.8.升迁、工作调动与薪资的关系 2.9.各种加给的考量 2.10. 薪资上限的观念 2.11.福利制度 2.12 将以上有关薪资系统，整理成公司内部的规章制度 3.1.调查外界或同行 (业 )起薪水准 不论公司大小或行业别， 起薪都有个行情， 差别只是高低而已。 即便是工读生都是有行 情。因此负责设计薪资系统的人，一定要先调查外界一般的行情，例如工科的高工、专科、 大学、研究所起薪是介於什麽范围。 集资料的方法有向同业打听、从报纸、各种杂志或是人力资源协会 (联谊会 )等等，都 可以得到一些资讯。即便是同业间，起薪都会不太一样，因此了解薪资的过程要特别小心， 以免将公司薪资设计成偏低或偏高都不好。 因为日常性的薪资， 是公司固定的人事费用， 除 非人走了，否则公司就会一直背负着薪资费用。 另外，对同业调查时，要深入了解其薪资结构、福利、 分红等细节。以免误解了同业 间的薪资水准。尤其是听员工所转述的说法，更是会让人摸不着边。因为员工所讲的，一定 挑自己有利的部分来