人力资源管理论文研读报告-经济发展与员工福利.pptVIP

阿里巧巧 《經濟發展與員工福利》 目 錄 第二章 文獻探討２．１　福利的定義與範圍 福利（fringe benefit）的意義 是薪資給付的附加項目（marginal），在 1932 年 ，美國商會（The Chamber of Commerce）所作的整體薪資給付 比例中，福利是薪資的３％，到 １９８２年的統計中，已升至薪 資的３２．５％；因此福利已是整 體給付的重要部份，並且繼續有上 升的趨勢（羅業勤１９９２）。對 於福利的定義及範圍學者有許多不 同的看法，現說明如下： 福利範圍以四個構面來衡量： 福利的形成或項目。 福利的水準：如保險的投保額度 福利成本：以組織的觀點來說，包含雇主提供的直接或是間接成本；員工的觀點來看，則是成本分攤。 福利制度的彈性。 福利舉辦的原則 需要原則 生活原則 經濟原則 配合原則 回收原則 彈性原則 ２．２　經濟發展與彈性福利 彈性福利之緣起，主要是來自經 　濟發展之後，人民所得增加，於 　是他們對員工福利需求內容會改 　變，隨著員工對福利需求的多元 　化，雇主便漸漸發展出一套彈性 　福利以滿足員工的多元需求。彈 　性福利計畫的產生的背景與控制 　成本及強調人性管理有很大的關 　係，此外整個外在環境、社會的 　變遷亦為主要原因之一。 　許道然（１９９５）則認為彈性 　福利產生的背景： 人性管理的重視 社會環境的變遷 為減少福利成本 彈性福利的定義 彈性福利的種類： 附加型彈性福利。 核心加選擇型彈性福利。 彈性支用帳戶彈性福利。 套餐式彈性福利。 選高擇低彈性福利。 ２．３　理論基礎 員工福利之理論基礎 　在１９３０年代，行為學派有別 　於傳統的科學管理，他們開始強 　調人性管理，並認為員工的心理 　因素會影響到組織的效率。因此 　在管理上利用改善員工福利提升 　員工的心理滿足，以激勵員工士 　氣，提升他們的生產力與企業的 　競爭力。Hersey Blanchard 　（１９８８）以行為學派的代表 　人物Mayo的觀點指出傳統上勞務 　的提供為非人（impersonal）金 　錢交換，只重物質和安全需求的 　滿足，而在人際關係之間將導致 　個人覺得無助和疏離。可見社會 　心理需求的滿足是相關企業福利 　滿足人力資源的重要策略。 企業福利是從組織的人力資源管理 觀出發，但綜合而言，企業福利可 以達到薪資所不能具有的功能。今 日的員工期待的不只是外顯的報酬 ，也希望內在的報酬，創造一個新 的組織關係，必須提供協助員工處 理社會性及心理性的問題。 企業福利可達到三大效果 內在滿足模式 外在滿足模式 工作滿足模式 　個別員工有其各自的問題及需求 　需要被滿足，而個別員工間又存 　在差異性，會因不同因素而影響 　其滿意度。 以馬斯洛（Maslow）需求層級理 　論來看生理需求和安全需求已經 　獲得一定程度的滿足後，便追求 　更高層次的需求，若是員工需求 　無法獲得滿足，則員工流動率便 　會偏高，將可能造成企業損失。 當較低層次的需求被滿足後，人 　們便會想往更高層級發展，越是 　到高層級，則先後滿足順序越不 　明顯，且不同的人有不同的需求 　層級及順序。 馬斯洛的理論告訴我們激勵可提 　升員工生產力，而員工福利是提 　升員工滿足程度，激勵員工努力 　工作的一種工具。但員工的需求 　會隨經濟發展、所得階段的不同 　而異。因此在經濟不斷發展、所 　得不斷提升的過程中，企業必須 　要不斷地更新其員工福利的內涵 　，以滿足員工在不同階段時的需 　求。 經濟發展以後 　員工對福利的需求多樣化。企業 　提供員工相同且固定的福利，再 　也無法能滿足每一位員工的需求 　，福利的設計必須因應個人差異 　的變化，應制定較有彈性的員工 　福利措施。 ５．２　政策意涵 政府方面 法令修改 　與員工最為相關的法令－職工福 　利金條例於民國３２年公佈實施 　，３７年修正，７２年提第１２ 　、１３條罰援外，其後並沒又重 　大的修改。本研究發現，員工對 　於依法辦理的員工福利不感興趣 　。反之，對於企業自願辦理的福 　利項目重視程度高。 勞工福利政策 　現今員工多元化，如果以立法的 　方式來執行員工有關的福利措施 　有緩不濟急的可能性，因此以行 　政命令的方式來執行會較有行政 　效率。 企業方面 員工之流動 　現在勞動市場激烈，員工流動率 　高，企業形象或公司的競爭力是 　外界評斷公司優劣與否的依據。 　除了薪資外，員工也越來越講究 　公司其他方面的福利。推行彈性 　員工福利可以增加員工的滿意度 　，因而減低員工流動率。 薪資福利策略 　薪資福利佔很重要的部份，擬定 　具有競爭力的策略，以其能提升 　員工滿意度，吸引並留住優秀員 　工。 ５．３　研究限制 本研究限制如下