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培训与开发;本章知识点及掌握重点;本章知识点及掌握重点;本章知识点及掌握重点;第二节 企业员工培训效果的评估 第三单元 培训效果评估的方法 培训效果的定性评估方法； 问卷调查法； 访谈法； 座谈法； 内省法； 操作性测验；;第二节 企业员工培训效果的评估 第四单元 撰写培训效果评估报告 评估报告的撰写要求； 评估报告的撰写步骤；;四大学习理论;（二）强化理论（操作性条件发射理论） 斯金钠（B.F.Skinner）：学习是在反应与奖赏（或惩罚）之间建立联系的过程。 影响因素：奖赏的强度、奖赏的次数、反应与奖赏之间的联系等。 ;（三）社会学习理论 强调认知过程和心理操作在人的学习过程中的作用 班杜拉（Albert Bandua)：学习不一定是联结的结果，个体可以通过观察、模仿别人的行为进行学习。 应用：在改变员工的态度、帮助员工建立良好的人际关系等的培训中有着广泛的应用。70年代的“行为塑造技术”克瓦特(Kraut)：社会学习理论与其他学习理论的最大区别，首先改变的是人的行为，通过行为的改变而导致态度的改变。 ;（四）目标设定理论 源于美国管理心理学家德鲁克（Peter.F.Drucker)创立的目标管理法。 强调人的行为大多是有目的的，目标可以作为一种刺激来诱发人的行为。组织行为学家波特和斯蒂尔斯，合格目标的特征： 1、具体 2、员工参与 3、完成过程中应该有反馈 4、员工要有为完成目标的相互竞争 5、有可接受的难度 最大特点：强调学习个体的主动性;（五）培训迁移及其测定 培训迁移：个体在工作实践中对培训中所学的知识和技能的应用程度。 组织实施培训的最终目的：使培训所获得的知识技能尽可能在实际工作中得到应用。 主要因素： 1、培训设计 2、受训者特征（自我效能、成就动机） 3、工作环境（气氛、环境条件）;第一节 企业员工培训规划与课程设计;一、员工培训规划的概念 在培训需求分析的基础上，从企业发展战略的全局出发，根据企业的各种培训资源的配置情况，对计划内的：培训目标、对象和内容、规模和时间、评估的标准、机构和人员、培训师的指派、费用预算等的安排。;二、制定培训规划的要求（07年5月出过多选题）;三、培训规划的主要内容 （11个方面）;能力要求;第二单元、教学计划的制定;一、教学计划的内容（08年11月）;二、教学计划的设计原则07年11月、08年5月;能力要求;第三单元 培训课程的设计;二、培训课程设计的基本原则;三、课程设计文件的格式;能力要求;能力掌握;能力要求;第四单元 企业培训资源的开发;二、培训老师的来源;能力要求;二、开发培训教材的方法 1、教材切合需要，反映最新信息； 2、资料包的使用。 3、组成活的教材； 4、教材扩充到声、像、网络； 5、设计视听材料；;三、培训老师的选配;第五单元 企业管理人员的培训设计;二、管理人员的技能组合;能力要求;能力要求; 第二部分 企业员工培训效果的评估;第一单元 培训评估系统的设计;二、培训效果评估的作用和内容;（二）、培训中评估的作用和主要内容（07年5月）;评估内容 活动参与状况监测； 内容监测； 进度与中间效果监测评估； 环境监测与评估； 培训机构与培训人员监测评估；;评估作用 对培训效果进行合理的判断，了解是否达到目标和要求； 受训人的技术能力或行为表现的改变是否直接来源于培训本身； 可以检查出培训费用效益； 可以客观地评价培训者的工作； 为决策者提供所需的信息；;评估内容 目标达成情况评估； 效果、效益达成评估； 培训工作者的工作绩效评估；;三、培训效果评估形式;第二单元、培训评估标准的确立;一、确定培训成果的层次体系;二、制定培训评估标准的要求;第三单元 培训效果评估的方法;能力要求;第四单元 撰写培训效果评估报告;能力要求;Thanks！;1、Genius only means hard-working all ones life. (Mendeleyer, Russian Chemist)? 天才只意味着终身不懈的努力。20.8.58.5.202011:0311:03:10Aug-2011:03 2、Our destiny offers not only the cup of despair, but the chalice of opportunity. (Richard Nixon, American President )命运给予我们的不是失望之酒，而是机会之杯。二