美、日、德、韩人力资源开发政策的比较.pptVIP

美、日、德、韩人力资源管理与开发政策的比较研究;美、日、德、韩企业员工招聘和使用制度比较;韩国; 无论是哪一种类型，学历要求是韩国企业经营者生成的重要条件。 据资料统计：韩国创业的252人中，大学以上学历的有138人，占总数54.8%，高等专科学校毕业的约占8.3%，中学毕业的占23.4%。 一般经营者中，大学以上学历者占59.6%，来自金融界、政府部门、军界、学术界、评论界和国营公司的转职者中，大学以上学历者所占比重依次为60.7%、82.3%、95.2%、84.7%、82.3%、94.1%。 韩国企业经营者具有世界领先的高学历已为世人所公认，充分反映了韩国企业和社会重视教育与学历，以学历作为选拔人才的重要依据的特点。 ; 韩国的企业劳动力主要来自于外部劳动力市场，并已基本形成了一定体系的劳动力市场，但企业的内部劳动力市场并不发达。 在劳动力市场中，劳动者主要通过以下途径成为企业员工：公开考试录用，占总数33.5%左右；职业安排机关介绍，占2%；学校推荐，占4.7%；熟人介绍或其它方式，占59.8%。 但不论通过何种方式进入企业，其学历都是至关重要的。据不完全统计，在劳动力市场中，男子被雇佣的比率依学历高低而变化，大学毕业生为3/4，高中毕业生为3/5，中学毕业生为1/2，小学毕业生仅为7/20。这种以学历定雇佣的劳动力吸收制度，延续到企业中，就是以学历定职位，以学历定劳动报酬。这种不同学历间的差别在韩国已达30%以上，且有进一步扩大的趋势，从而又反过来促进了员工提高素质，使企业有充足的人力资源可甄别、吸收。 综上所述，韩国企业吸收人才的最大特点是重视教育，崇高学历。 ;日本; 日本企业在招聘时，不同岗位的劳动力来源主要有内外两方面： 一是注重现有人力资源的有效运用， 二是从外部劳动力市场招聘，招聘一般采用公开考试。;美国;2 美、日、德、韩企业培训制度比较; 美国企业非常重视职工的培训与教育，工商企业界每年用于培训在职职工的经费已达2100亿美元。 现阶段，由于科学技术的发展日新月异，职业教育和就业培训已成为提高劳动者素质，促进生产发展和经济增长的重要手段，美国大约有65%以上的职业要求具备高中以上文化程度，同时大约有500万工人需要接受培训，以便有效地完成所做的工作。 在美国，职业培训成为企业提高劳动力素质，消除技能与职业之间差距的主要途径。美国政府把提高工作技能作为保持美国公司竞争力和创造更好职业的基本点。政府相信高质量的劳动力所提高的生产率将抵消美国企业到海外寻找廉价劳动力的任何优势。 布什政府一上台就大大提高了教育的投资。;美国企业职业培训教育有两个显著特点。 首先，其产生、运转和发展完全由劳动力市场需求所制约、所决定。职业培训内容的确定以及培训方式的选择，均取决于企业需要何种类型、何种程度的劳动力，并随着市场需求的变化而相应调整。因此，美国企业职业培训教育与生产力发展紧密联系，直接为其服务，并以能否增强商品竞争能力和适应市场需求为检验职业培训教育工作是否成功的唯一尺度。 ;;日本; 在德国，企业已经把职业培训放在战略高度来认识，认为“职业培训是企业发展的柱石”，“是一个民族能否存在的基础”。在这种观念的指导下，德国的职业培训开展得相当普及，投入的财力物力很大。 据原联邦德国经济研究所对1,505家企业进行的典型调查表明，1988年联邦德国各企业用于职工培训的开支约为270亿西德马克，超过了同年联邦政府对高等院校的投资（约为259亿西德马克）。 按平均计算，每个职工的再培训开支为1,766西德马克，居世界前列。这种投入得到了报偿。德国之所以能在世界市场的激烈竞争中保持不败地位，与其有众多训练有素的高水平劳动力直接相关，而劳动力素质的提高又依赖于职业培训[9-12]。 ;经过多年的发展，德国的职业培训已形成了一个多阶段、多层次、多功能、形式多样、涉及面广、结构复杂的体系。就职业培训的内容而言，一般包括职业初始培训、职业进修和转业培训三个方面。职业初始培训，即为某一职业提供广泛的基础训练，并传授熟练从事这一职业所必需的专业技能和知识，使受培训的人获得必要的职业经验，属于基本职业教育。职业进修是为了使受培训人员能够保护并扩展知识和技能，适应技术发展或为职业晋升开辟道路。它包括了高等教育前的职业性进修并延伸至职业领域的继续教育。转业培训的目的是传授从事新的职业活动所必要的知识与技能。它存在于职业性的继续教育之中，但不是原来职业知识与技能的继续教育，而是新的职业知识与技能的开始。就职业培训的形式而言，主要有以下