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第五章 培训效果评估 导入案例：安全培训与安全绩效安徽省同一城市的两家煤矿（Z矿和L矿）。Z矿为一家国有重点煤矿，投产时间为1961年，设计能力75万吨/年，现核定生产能力达220万吨／年，职工4443人；该矿安全绩效水平高，在业内属于标杆水平。L矿是一家国有地方煤矿，建矿时间是1992年，投产时间是1998年，设计生产能力是30万吨/年，现核定生产能力45万吨/年，职工1120人；该矿的安全绩效在业内处于中游水平。 两矿在人力资源管理方面有明显差异L矿的人力资源管理只是一些传统意义上的人事工作，该矿矿长说：“人事部门主要执行领导的决策，没有提供一些人力资源管理方面的主导意见给领导。”Z矿对人力资源部门的重视程度显著高于L矿，设有劳动工资科和职业教育办公室，在组织运作、人员配备、激励和考核等方面起到了更加主动的作用。招聘方面Z矿的招聘活动主要由所属的集团公司组织，包括笔试和面试。Z矿接受人员报名，然后将名单统一上报到集团公司，由集团公司对这些人员进行考核和选拔。考核内容：身体条件（是否适应井下环境，是否有高血压、心脏病等疾病，体能测试）、井下实践、学历（最低初中）等。两年前该矿主要从企业内部招职工子女，还招收该市退伍军人和大中专毕业生。现在招工紧张，逐步放宽招聘渠道，面向社会招生。招聘方面L矿主要采取社会招工的招聘形式，条件：年龄（25-40岁）、身体条件（体力）、文化程度（最低初中）。90%以上是农民工，流动性较大。培训方面两矿都比较重视安全培训。安全培训是国家有关法律法规和上级部门要求的“规定动作”，具有强制性。但在培训形式和培训效果上，两矿存在明显差异。培训方面Z矿强调理论和实践并重，除了讲师理论培训外，还举行职工技术比武和实训。该矿实行师带徒制度，工人进矿后需要在师傅的指导下进行六个月的见习，与师傅同上同下。如果师傅不在身边，徒弟就是一个“隐患人”，不能下井单独作业。培训方面Z矿的工人们认为培训的效果较好。工人们对培训教材非常熟悉，《集团公司安全培训一日一题、一周一案例》，工人每天都要背会其中一题。矿劳资科负责督查，定期下井抽查。职业教育办公室对工人每月小考一次，每季度大考一次。工人们对培训效果较高的满意度与培训内容的细化、培训效果的奖励考核、以及培训时间的合理安排是分不开的。培训方面L矿将培训安排在工人的业余时间，工人由于工作劳累，学习精力不够集中，影响培训效果。职工的文化水平参差不齐，有的工人课堂记录不够全面，不能全面理解和领悟培训内容。L矿工人认为培训能提高他们的技能，保障他们在工作中的安全，懂得面对紧急情况该采取什么措施。但是培训内容需要通过合适的形式才能发挥效果。薪酬管理方面从2002年开始，两矿相继实行安全工资制度，将安全指标与职工薪酬挂钩，将安全工资在工资总额中的比重提升到30%。近年来两矿还实行了安全抵押金制度。这些与安全相关的薪酬制度有效提高了两矿的职业安全绩效。两矿薪酬管理的差异Z矿的一线采煤工的月工资达4000多元，而L矿只有2000多元。L矿一名工人说：“如果工资少，比如2000元/月，那么觉得违章扣一点钱也无所谓，不管怎么样，矿里也会发点工资给工人生活，低不到哪里去。但如果工资高，如4000元/月，违章扣一下就1000元，心里觉得很多。工人最怕的就是扣钱。两矿薪酬管理的差异Z矿采掘工的月安全风险抵押金为1000元/人，L矿只有350元/人。出现事故或严重违章行为时，Z矿处罚的力度更大。Z矿将抵押金概念团队化，一人违章整个团队都要受罚，直接领导也要受罚。L矿只有在团队出现重大事故或三违次数超过一定值的时候，才对整个团队处罚，对团队领导的处罚力度不如Z矿大。两矿薪酬管理的差异Z矿实行安全效益奖，用正向激励的手段促进员工自觉遵守安全。L矿则很少用这些奖励的手段。管理监督方面2005年9月3日，国务院下发第446条国务院令，规定领导执行下井带班制度。两矿在实行领导带班制度后，安全绩效得到提高。Z矿规定，带班领导一季度内必须发现至少一个“三违”行为，否则就会被扣工资，这使该制度更加务实。领导带班时如果看到某工人的安全行为做得好且规范，就会奖励他五十元。管理监督方面L矿也实行了严格的管理技术人员下井跟班制度，但存在不足。如非地下专业的领导要先确保自身的安全，通过培训了解井下专业知识后才能下井带班。这些非井下专业的领导带班主要是和工人座谈，不能发现安全问题。劳动关系方面Z矿是国有重点煤矿，对工人保障的投入较高，劳资关系较缓和，工人的积极性更高，对安全更加重视。遇到工资和职业病等方面的问题，他们会直接找劳资科的人员进行询问。劳资科调解无效，会由该矿的劳动仲裁委员会解决。委员会由工会主席、劳资科的相关人员和该矿的法律顾问组成。劳动关系方面L矿劳资冲突的问题主要体现在工人的工资和排班时间的安排上。L矿没有一个完