华菱湘钢岗位评价.pptxVIP

;;从薪酬说起: 薪酬制度必须解决三个重要问题;薪酬体系的组成部分; 岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计，得出各个岗位在组织中的价值顺序。它是薪酬设计决策的关键环节。 岗位评价是针对岗位，不考虑从事该岗位的人； 岗位评价是对各岗位的相对价值的衡量过程；;岗位评价的发展历史;衡量岗位间的相对价值，不是绝对价值 　对工作进行科学定量测评，以量值表现岗位特征，从而衡量出岗位间的相对价值；使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位间价值的高低 奠定等级工资制的基础。为组织中的岗位分级分等奠定基础 为建立公平合理的分配激励制度提供科学的依据，减少工资制度的内部不公，实现同工同酬 对岗位的深层次了解;目 录;;排序法是指评价者要考查每一被评价岗位工作的说明，由评价人员凭着自己的判断，根据一些标准例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等进行比较，将职位按照相对价值的高低排列出一个次序。 排序法中的平行比较方法是将每个岗位的贡献与其他被评价岗位一一比较，获得有利比较结果最多的岗位被排列在最高的位置。;排序法;按照各类岗位的作用和特征，将企业的全部岗位分成几个大的系统，比如分为管理类、技术类、生产类、服务类和通用类，再将各个系统中的各岗位分成若干层次，并进行排序。;操作程序;因素比较法;因素比较法;价值 （元/天）;也称点数法。该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。;特点;较为充分的体现定量性 评估流程较规范，评估数据分析、调整具有系统性 能够评价不同类型、不同层级的岗位 容易被人理解和接受，评定准确性高;方法;目 录; 海氏（Hay）评价法是一种评分法，它是岗位价值排序中常用的一种方法。海氏评价法又叫作“指导图-形态构成法” ，它是由美国薪酬设计专家艾德华海（Edward Hay）研究开发出来的。 海氏评价法着眼与确定不同工作对实现组织目标的相对重要性，适用于经营过程复杂，岗位类别多、数目多的组织，它有效地解决了不同职能部门的不同职位之间相对价值的相互比较和量化的难题。 海氏法被企业界广泛接受，90年代引入国内已经在国内众多企业中应用。海氏法已经被数十个国家的近万家大企业采用。据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业进行职位评估时都采用了海氏分析法。 ;岗位价值;海氏分析法三要素; 知识技能是指使工作达到规定的标准所需要的，通过任何方式所获得的各种技术和技巧的总和。 知识衡量包括广度和深度，即综合性和透彻性两个方面。一种工作可能需要涉及大量事物的某一方面知识，也可能需要涉及少量事物的大量知识。因此，知识技能是广度和深度的乘积。它包括三个子因数 。; 专业理论知识用来反映对该职务要求从事职业领域的理论、实际方法与专门知识的要求。 1-4表示训练有素的程度，是由受教育的程度加工作经验所决定的。5-8表示建立在中等教育学科基础之上的专门技术和专业技能，是通过长期工作实践获得的。 打分关键：技术类岗位从5开始起评；个别级别较高（如副总经理）可以到7以上。; 管理诀窍指为达到要求绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制及评价的能力与技巧。 打分关键：区分实际上有两处：一是所需管理能力与技巧的范围、广度；二是所需管理能力与技巧的水平、深度。; 人际关系技巧指该职位所需要的沟通、协调、关系处理等方面主动而活跃的活动技巧。 基本的：一般的礼貌就够了 重要的：在作出某种决策之前，需要事先对可能产生的反应进行估计，但不作为影响决策的关键因素来考虑。 关键的：激励他人去作某件事情是工作的一个关键性的要求。如果不注重人际关系技巧，工作就无法完成。 打分关键：对自己的工作的影响。根据所辖人员多少，同事以及上级、下属的素质、要求，交往接触的时间和频率等等诸多方面来综合评判。;;分数表的特点;;知识技能指导量表应用举例：运营管理部经理; 文员在专业知识方面要熟悉不很深入的标准的工作规则，只需初步业务水平；在管理技巧方面，工作不很复杂，只需起码的管理技巧与要求；在人际重要的人际处理技巧。所以其技能因素价值分数为87。; 解决问题的能力是指在工作中发现问题、分析问题、提出对策、权衡与评估、做出决策等方面的要求。 关于“解决问题能力” ，与工作职位要求承担者对环境的应变力和要处理问题的复杂度有关，海氏评价法将之看作是“知识技能”的具体运用，因此以知识技能利用率（%）来测量。; 思维