KPI关键绩效指标与GS工作目标设定(Word可编辑).docx

KPI与GS关键性指标 一、定义 1、KPI——关键绩效指标（英文：Key Performance Indicator） KPI是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以是部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。 KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。 2、GS——工作目标设定（英文：Goal Setting） GS指标主要是用来衡量员工职责范围以内相对长期、过程、辅助性、对经营成果无直接控制力、不可量化的主要工作任务的完成情况。 GS指标与我们所熟知的KPI指标有着明显的区别。KPI指标是能够量化的指标，而且它主要符合的是一个重要的管理原理——“二八原理”，主要抓员工的关键行为，KPI指标的主要来源是企业战略和工作流程。 GS指标一般都是定性的指标，它的主要来源是针对KPI而采取的重要策略所实施的行动计划，另一个是项目任务，比如对部门有重大意义的管理工作或者是上级交办的重要任务。 在企业绩效管理过程中，如果只采用KPI进行绩效考核，可能让企业的管理者感觉考核工作还不够全面，因此，进行GS指标考核是一种重要的补充。“KPI+GS”成为了一些企业所采取的绩效考核模式。 但是，大家要注意一定，采取混合模式进行绩效考核时，对于不同层次、不同类型的员工，KPI、GS指标所占权重的大小是不一样的。 比如某科技公司对高层管理者进行年度考核时，KPI指标占80%，GS指标占20%；普通员工KPI指标占30%，GS指标占70%；而对一些部门比如计划经营部、综合管理部、财务审计部、技术中心等几个部门的KPI指标与GS指标是各占50%。 GS指标有哪些？ GS指标的制定可以从时间、数量、质量、成本、风险等五个维度来考虑，即有关时间方面的指标：完成时间、及时性、时限、批准时间、开始时间、结束时间等。 有关数量方面的指标：个数、时数、次数、人数、项数、额度等。 本图片下载后可删除有关质量方面的指标：有效性、准确性、完备性、规范性、检查结果、投诉情况、满意度等。 本图片下载后可删除 有关成本方面的指标：费用额、预算达成率等。 有关风险方面的指标：出错率、失误次数、安全事故率、违规率等。 二、KPI精讲 目前，关键绩效指标（Key Performance Indicators）体系建立的难点是缺乏一套系统且有用的方法，这篇文章正是基于这种情形下做的方法论研究，对关键绩效指标（KPI）体系建立的方法进行了系统的研究和梳理，使大中型企业在如何建立KPI体系方面具有可操作性。 关键绩效指标（Key Performance Indicators）是一种可量化的、被事先认可的、用来反映组织目标实现程度的重要指标体系，是绩效治理的有效手段，也是推动公司价值制造的驱动因素，其功能要紧表现在以下几个方面： 随着对公司战略目标的分解，使高层领导清晰地了解对制造公司价值最关键的经营操作情形； 能有效反应关键业绩驱动因素的变化程度，使治理者及时诊断经营中的咨询题并采取措施； 区分定性、定量两大指标，有力推动公司战略的执行； 对关键、重点经营行为的反应，使治理者集中精力于对业绩有最大驱动力的经营方面； 由高层领导决定并被考核者认同，为业绩治理和上下级的交流沟通提供一个客观基础。 现在很多企业都已逐步认识到KPI体系的优点，开始意识到好的KPI是绩效治理、目标治理、组织设计乃至战略治理的依据，但对如何构建适合企业自身进展的KPI体系，往往无从下手，缺乏一套系统的方法论做指导。基于这种情形，笔者在总结大量大型企业项目运作体会的基础上，参考国内外先进理论与方法，对如何构建KPI体系进行了系统的梳理，总结了一套完整且操作性强的KPI体系的建立方法，这一方法适用于组织机构复杂、治理体系比较完善的大型企业。 1、KPI目标确定 确定KPI体系的目标至关重要，但往往被人们所忽视。准确定位KPI体系建立的目标，第一要明确公司的愿景和战略目标,公司所有的绩效结果标准都必须与公司的目标相一致。公司目标通常能够体现在财务、战略、组织、公司价值四个方面。财务目标衡量业务单元的财务业绩，如收入、净利润等；战略目标是一种长期