销售组织类各职位的薪酬激励模式.docx

销售组织类各职位的薪酬激励模式 1适合本制度的相关职位： 族 类 对应职位 销售业 务族 销售组织类 大区部长、首席宫销代表、区域副经理、宫销代表 2 ?各职位薪酬结构 对应职位 薪酬结构 固浮比例 大区部长 首席营销代表 区域副经理 营销代表 基本工资+绩效奖金+年终奖 40： 60 3、 各职位的级内分档 （分几档） 销售组织类各职位年薪水平分九档，级内分档参照薪酬管理手册第十一条的规 定执行，其中客观因素的权重分配如下： 司龄：20% 现职年限：50% 学历：30% 4、 各职位绩效奖金计算和发放 对应职位 绩效奖金模式 绩效奖金计算 绩效奖金发放 营销代表 首代 区域副经 理 大区部长 KPI考核 半年绩效奖金 -半年绩效奖金 基数X业绩系数 1、 半年发放一次， 2、 半年绩效奖金基 数分别为全年绩 效奖金基数的 30%和 70% 5、 各职位绩效奖金和考核成绩相对应的表如下 考核分级 人数比例 分值范围 业绩系数 卓越 10% 105 1.2 优秀 v 15% 95 ?105 1.1 良好 - 88 ?95 1 基本称职 - 80 ?87 0.9 待改进 10% 60 ?79 0.5 ?0.8 不合格 5% v 60 0 ?0.3 6、附销售组织类业绩指标库（以公司和部门业绩指标库为准） 分 类 业绩指标 定义 数据 来源 计分方法 权重 指 标 极 性 周 期 财 务 区域销售收入 区域类各店销售总收入 财务 部 （实际值/目标值）X 100 30% 越 大 越 好 季 度 预算费用控制 考核除装修费、广告费、中介 业务以外的可控费用 财务 部 [1+（目标值—完成 值”目标值]X 100 5% 越 小 越 好 季 度 应收款回款率 各商店、代理商等应付款项 计划按期回款额/实际回款额 财务 部 （实际值/目标值）X 100 10% 越 大 越 好 季 度 客 户/ 市 场 客户投诉次数 经确认的客户有效投诉次数。 客户包括内部客户（店长、代 理商）和外部客户（终端店消 费客户） 营销 办 出现一次扣20分，扣 完为止 10% 扣 分 项 季 度 内 部 运 营 空仓量达成率 实际空仓销售量/计划空仓销 售量 财务 部 （实际值/目标值）X 100 5% 越大越好 季 度 新店数量 新店（加盟店）的数量 营销 办 （实际值/目标值）X 100 10% 越 大 越 好 季 度 渠道质量提升 1、 门头——各店面形象 2、 销售额增长一一平效增长 率 3、 经营面积一一指定店的经 营面积增长 4、 盈利能力（数据不全可不 考核） 营销 办/ 财务 部 （实际值/目标值）X 100 15% 越大越好 季 度 店务管理 各店在店务管理（财务执行 / 商品陈列）上的总分（需减掉 本部门责任人给各店的评分） 的平均值 财务 部/ 训导 部 （实际值/目标值）X 100 15% 越大越好 季 度 学 习/  成 长 权重总计 100% 说明： 以上为业绩指标库，由考核人（直接上级）和被考核人沟通， 在考核期初确定每次考核 的业绩指标、权重、目标值等。 每项业绩指标原始分值均为 100分，单项最后得分=该项计算得分X权重 ， 半年成绩=一、二季度考核成绩的平均值 全年成绩=全年四季度考核成绩的平均值