人力资源管理之现代企业薪酬设计技术.doc

现代企业薪酬设计技能 王学力编著 目录 现代薪酬设计概论 第一节 薪酬内涵与外延简直定 薪酬与人为的区别与联系 薪酬与福利的区别与联系 薪酬作用 薪酬结构 第二节 确定薪酬水平需考虑的因素 劳动力市场条件 政府执法、法例 企业董事会和经营层领导的态度 职工心理蒙受力和工会的态度 影响小我私家人为水平提高因素 企业方面 小我私家方面 现代企业薪酬制度与案例 自然人人为体系 自然人人为体系特征 案例 岗亭人为体系 岗亭人为的界说 岗亭人为的起源 创建岗亭人为制度的目的 岗亭人为的具体做法 岗亭人为案例介绍 绩效人为体系 绩效人为的界说 计件人为制 佣金制 中国的人为执法制度 第一节 我国的劳动执法体系 宪法 根本劳动执法 劳动行政法例、规章 地方性劳动法例、规章 自治劳动条例和单行劳动条例 特别行政区劳动法例 批准生效的国际劳工条约 有关的执法解释 团体条约和企业内部劳动规矩 我国的人为治理政策 非国有企业的人为政策 国有企业人为的宏观调控和治理政策规定 企业薪酬政策制定中的执法范例 人为分派方法和人为水平 企业人为支付与最低人为标准 人为支付与经济赔偿、赔偿规定 人为支付 经济赔偿规定 现代企业薪酬制度设计步伐 薪酬方案设计的原则 公平性 安定性 刺激性 情理性 职位评价 简朴排序法 职级分类法 元素比力法 评分法 企业内部种种人员间人为干系的对接要领 治理人员与工程技能人员人为一般对应干系 生产工人与技能、治理人员的人为对应干系 结合部人员比力法 薪酬观察 薪酬观察的目的 薪酬观察的主要内容 薪酬观察的渠道 薪酬观察的范畴 第五节 设计一个公道的人为收入曲线 年龄收入曲线 能力人为曲线 岗亭（职务）人为曲线 生活用度曲线 第六节 设计人为方案 选择根本人为制度 人为方案的主要内容 特殊条件下人为的支付 加班加点人为 加班加点的界说 加班加点人为的盘算基数 加班加点人为的支付标准 实行计件劳动者加班人为简直定 正常事情时间跨越法定带薪休假节日等情况下人为支付问题 法定休息日、法定带薪节日加班人为确定 特殊情况下的人为支付 国度对种种假期的人为支付有关规定 企业对种种假期规定的案例 薪酬的日常治理与维护 第一节 人为治理目标 劳感人事治理的三个阶段 劳感人事治理目标 人为治理的目标 员工的人为定级与增资 员工人为定级 员工人为升级或调资 第三节 接纳灵活的人为的支付形式 谈判人为 改造人为计发形式 小企业薪酬制度设计 小企业的特点 小企业的界说 小企业的生产特点 小企业薪酬设计的原则 高人为、低福利的原则 简明、实用原则 强鼓励原则 创建绩效人为制度 创建绩效人为制度 企业案例 小企业薪酬确定的步伐 进行薪水观察 利用岗亭评价创建正式的薪水结构 创建薪酬的动态治理体系 创建联股、联利、联心机制 经营者年薪理论与操纵 年薪制的提出 年薪制界说 年薪制是制度创新 经营才气也是生产要素 外洋企业年薪结构 表面 美、德、日企业年薪结构 年薪制操纵技能 实施东西 经营者年薪收入简直定要素和特点 经营者年薪收入的盘算 企业经营者年薪收入的支付和列支渠道 关于风险抵押金问题 经营者股票期权设计技能 什么是期权 上海市期权鼓励的方案设计 企业案例：上海仪电控股（团体）公司具体操纵步伐 实施难点 外洋期权介绍 附录一：日本昭和电工（株）大分石化企业联合体人为规程 附件二：D.Z有限公司报酬制度 附录三：M酒店公司调解员工岗亭人为方案（一九九三年） 附录四： 某汽车团体公司年薪制方案 现代薪酬设计概述 每当有人知道我是从事薪酬研究，并且事情单位就叫人为研究所时，他们第一时间的反响就是显示出满脸疑惑不解的样子，似乎在说：人为还需要研究？在普通人的眼中，工人干活，老板付人为，天经地义，没有研究与商量的余地。也难怪有许多人会有这种看法，因为在资本主义生长的早期，包罗目前我国的许多地域和企业，事实也确实这样。这些企业老板既是投资者，又是人事科长，即卖力生产经营，又卖力到劳动力市场招聘职工。在劳动力市场中，与求职者讲好一天支付几多钱，愿意干的来，不肯意干的走，人为就这么容易简直定下来了。但这大多是在企业范围比力小和执法不健全的情况下出现的，随着企业人数的增加和员工素质的提高，人为分派即薪酬设计作为一个专门的技能产生了，并成为一些学者毕生从事的事业。 薪酬内涵与外延简直定 薪酬与人为的区别与联系 恒久以来，我们对付人为这一看法更为熟悉，用得也最为遍及，而薪酬则是泊来品，从外洋引入后，多在外资企业中接纳，且影响逐渐扩大，有厥后居上之势。因此，在研究薪酬之前，必须将薪酬与人为的干系阐发透。要想严格区分人为与薪酬之间的内涵与外延间的差别确实是一件比力困难的事情，所以有些学者为了制止产生歧义，将薪酬与人为合二为一，用“薪资”取代薪酬与人为