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人力资源论文范文大全精选 绩效考核在人力资源管理中的应用分析 一、企业绩效考核存在的问题 一企业对绩效管理的认识不够李永红，杨鹏2021对企业的绩效考核调查结果显示：从绩效管理的目的来看，认为绩效考核的主要目的是“薪酬与绩效结合起来”的企业比例占到了72.9%;而被调查企业中认为绩效管理的目的之一是“改变企业的组织文化”的被调查企业占到了7.0%;而把“确定每个员工的绩效目标”认为是绩效管理的目的企业占到了20.10%。从绩效管理制度的制订来看，绩效管理制度的制订过程中“一般员工”参与了的被调查企业有16.50%，绩效管理制度的制订过程“中层管理者”参与了的被调查企业有59.30%。从调查数据可以看出，无论是从“绩效管理制度的制订”还是“绩效管理的目的”，关于绩效管理的定位我国企业还存在很大的差距。 二绩效管理体系尚不完善李永红，杨鹏2021年对已实施绩效考核的企业进行了调查，结果显示51.2%的企业采用“目标考核”;在实施绩效考核的被调查企业中31.8%的企业采用“工作述职”，而采用“量表法”的企业占到了9.3%;15.4%的企业采用其他考核方式如“360度考核”等。从考核内容看，84.9%的企业把“业绩”作为首要考核内容;而对技能考核和态度偏低，分别为6.5%、8.6%。在绩效考核的维度上，选择自我评价的为89%，选择同级评价的比例为74%，选择上级评价的比例为45%，57%的被调查企业选择了下级评价。这表明，在执行的过程我国企业还经常出现各种各样的纰漏，人力资源管理体系还不完善，完善现有的绩效管理体系还需要企业花大力气。 三绩效考核体系不健全我国的大部分企业在实施绩效考核时，只是关注以下两方面的内容，一方面是工作团队或员工个体对企业的经济贡献程度。另一方面是员工个体的绩、能、德、勤;已有学者从管理学和心理学的角度提出，如果考核只是关注以上两个方面，那考核并不能概括所有组成成分，员工个体或工作团队工作绩效的所有组成成分。此外，对于绩、能、德、勤这类考核指标是定性化的指标，定性指标的使用在考核的过程中是无法避免的，但如果在实际考核过程中过多的使用定性指标容易导致考核组织者的随意主观性判断，不可避免地丧失了考核工作的有效性与严肃性。 二、企业绩效考核中存在问题的原因分析 一绩效考核与企业战略目标缺乏联系企业的竞争力是通过职能部门发挥的作用体现出来的，显然在不同的时期不同的部门发挥作用的大小是有差异的，但是不管这种差异有多大，每一个部门都是不可分割的一部分，因此企业要立足于企业竞争力的分布状况来设计绩效考核体系，设计和推行绩效考核体系时要考虑不同部门不同时期的作用，确保绩效考核密切配合企业不同发展时期战略目标的要求，有效地提升企业的竞争力。但是实际情况显示我们的企业决策者往往忽略了这一点，并没有很好对企业的竞争力分布状况进行分析。 二企业基础管理不合理国内很多企业的发展都处在战略缺失状态下，一个战略缺失的企业其所谓的相对竞争优势、核心竞争力、关键组织能力和关键成功要素都是模糊不清的，而在规范的绩效管理与考核当中，这些又都是必不可少的先决条件。另外，国内部分企业的管理关系和组织分工也是一团乱麻。 三企业中层管理者素质有待提高绩效考核工作有没有得到有效地实行，企业管理者尤其是中层管理者的素质是保证。中层管理者作为一线业务部门的负责人，他们的一个很重要的职责就是进行团队建设一级部门管理，而如今管理者也面临着企业和市场内部经营指标的双重压力，在开展工作过程中部门负责人往往只是重视业务的开展而忽略了管理职责，有的甚至有此想法：管理是额外的工作量，位于正常工作之外，所以在进行绩效考核的时候，经常能听到中层管理者的抱怨。 三、提升企业绩效考核水平的对策分析 一更新观念考虑到我国的企业特点，普遍都是管理基础薄弱、企业规模较小、获利不稳定，因此在构建相应的绩效管理体系时，必须结合企业具体的情况以实现跨越式发展，促进企业管理战略升级。管理应重视和落实到每一个细节，而企业原先所奉行的粗放式的管理已经早就不能适应企业的发展，粗放式管理所带来的后果就是评价忽略了质的评价，永远是量的评价。因此必须加强部门间的沟通与协调，各部门管理者应积极主动参与、配合和执行绩效考核。因为人力资源管理本身就是人力资源部组织、策划、管理、指导、监督等一系列活动。 二建立公正合理的绩效考核制度实施绩效考核要求是一个完全的激励、充分的竞争、公平待遇的环境中，只有具备这样一个环境才能保证制度的合理性以及科学可行性。所以企业首先要做的就是制定行之有效的措施，将激励与考核结合在一起，这样工作才会落实到位，做到公正与公平。匿名考核就是个不错的方法，原因在于建立了一个机制，这个机制让所有被考核者