选拔及使用年轻干部应正确处理五种关系.docxVIP

精品文档 精品文档 PAGE 精品文档 选拔和使用年青干部应正确办理五种关系 选拔和使用年青干部应正确办理五种关系 人事有 代谢，往来成古今。把年青干部培养好、选拔好、使用好，是关系党和国家的事业代代相传、长盛不衰的重要战略问题。《干部任用条例》指出，“应该着重选拔任用优异年青干部”；江泽民同志在党的十六大报告中强调，要“加大培养选拔优异 年青干部的工作力度”。真实贯彻和落实好江泽民同志的发言和《条例》精神，保证大批优异年青干部轩露头角、健康成长、充足施展才华，各个党委特别是主要负责同志必须全力战胜选人用人上的各样思想障碍，正确办理好以下五种关系：一是坚持选人标准与不名一格的关系。江泽民同志强调指出，我们选人用人的标准，总的讲是品学兼优。德才与台阶、资历相关，必要的台阶和资历是干部积累领导经验所需要的，我们选拔干部自然要讲台阶、论资历。但任何事物都有其特殊性。就某一详细对象来说，未经过多层台阶、资历相对较浅而德才在他人之上，也是常有的事。在这种情况下采用干部，既须坚持标准，更应不名一格。如果台阶过细过繁，太着重资历，人才怎么轩露头角？所以，对特别优异的年青干部，我们应不抠台阶、不唯资历，根据《条例》要求，按规定程序“破格提携”。还要看到，选人才不是选完人，坚持品学兼优标准，不能绝对化。年青人有缺点和不足在所难免， 但只需具备“靠得住、有本事”这两条，就应松手勇敢地提携使用。这样去选人才，才会真实形成人才辈出、群星灿烂的 生动场面。二是采用“显”人才与“潜”人才的关系。凭实绩用干部，是我们在新局势下所应坚持的正确用人导向。实绩 有显绩和潜绩之分，人才有显人才和潜人才之别。才华盖世、在工作岗位做出了明显成绩并得到大家一致公认的人才是“显”人才，可塑性强、有能力水平、只是由于工作性质和环 境限制暂时没被大家发现并挖掘出来的人才属于“潜”人才。同样是人才，由于所处的工作岗位和环境不同，劳动成果的社会影响力大小也相应有所不同。这就决定了我们采用干部不能简单地以是否取得众人注目的实绩为依据。那样做只会吞没前途原本不可限量的潜人才。作为领导干部，平常要注意从多方面认识年青干部的理想、特长和潜能。对看准了的潜人才，能够先放到一定的领导岗位上进行摔打和磨炼，能担当什么样的领导责任，就勇敢地放到那个岗位上，促进他 们连忙成熟起来。三是干部能“上”与能“下”的关系中。央批准下发的《深入干部人事制度改革大纲》提出：“十五”期间，干部人事制度改革的重点是推进干部能上能下、能进能 出。干部能“上”不能“下”的问题一直是困扰干部工作和领导班子建设的难点。不解决这一难点问题，大批优异年青干部就 不可能得到起用。而要解决这一难点问题，改革是唯一的出路。因此，一方面，我们要为干部能“下”打扫思想障碍，在 干部队伍中破除“上荣下贱”的个人荣辱观、“不出错误和不到年纪不能下”的陈旧保守观、“没有伟绩也有苦劳”的消极同情观；另一方面，要通畅干部“下”的渠道，尽量为优异年青干部腾位置。要按照《干部任用条例》的规定，推行干部撤职 制度、贬职制度、辞职制度、聘用制度、试用制度等一系列制度，实时将相形见拙者和不适合现任岗位领导干部调整下来，使优异年青干部获得“上”的时机。对班子素质构造不合 理，一时又不便进行组织调整的， 可采用“加长板凳”的办法， 让优异年青干部先行上岗。 四是干部使用与培养的关系。 关于年青干部，既要着重合理使用，也要着重加强培养。从一定意义上说，使用也是培养，而且是更重要的培养。但我们不能因此代替和取消其余培养方式。遗憾的是，一些领导干部只知足于对年青同志用起来顺手，很少想到为年青干部连忙成长多创造一些条件，结果使年青干部渐渐失去了原有优势。艰难困苦，玉汝于成。用艰辛复杂环境和多种岗位的实践锻炼干部，是我们党培养干部的一条根本途径。年青同志理论水平相对较高，而办理复杂问题和矛盾的能力比较短缺，尤其应补上实践锻炼这一课。对年青干部，越是有培养前途，越要放到艰辛环境中去，越要推到重要斗争的第一线去，越要赋予艰巨的任务，让他们在现实的风波中经受锻炼 和考验。今年，中组部首次直接选派 12名中青年干部到国 家重点工程三峡工程挂职锻炼，对我们不无启迪。各个党委 要有计划、有重点地将年青干部送到经济薄弱村、 特困公司、 重点工程和招商引资前线去锻炼，让他们经风雨、见世面、 长才干，加快成长和成熟步伐。 五是干部使用与教育管 理的关系。常言道，严是爱，松是害。对选拔上来的年青干部，如果只着重使用，忽略和放松教育管理，会使他们身上的缺点得不到实时更正，天长地久，可能致使积重难返，使年青干部因违法违纪葬送政治前程，给党和人民的事业造成不可挽回的重要损失。现在，干部腐朽群体的平均年纪明显 呈下降趋势，继“59岁”现象之后又出现了“岁39”现象和“26岁”现象，值得我们高度警