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浅谈高职院校岗位设置和聘用管理存在的问题与对策论文 高职院校岗位设置和聘用工作一般是按“吃透上级文件精神、摸透学校的校情、摸清校外的做法”简称“两透一清”来做的。学校按照岗位设置方案，经上级核定编制，以岗位设置为突破口，按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、以岗定薪、按岗考核、合同管理，通过编制管理、岗位设置管理、全员聘用和分配制度改革，推进人事制度改革。 一、高职院校岗位设置与聘用的现状 一研讨与出台方案 先派岗位设置聘用领导小组成员到其它高职院校进行调研，借鉴他们成功的做法。根据本校的实际情况，对现有的教职工的情况进行摸底，掌握最翔实的基本数据，对行政管理人员、专业技术人员、工勤技能人员进行梳理，分析各类人员的现有情况和比例。根据国家、省的相关文件和精神，在广泛征求意见的基础上，制定出《岗位设置与聘用实施方案》，经全体教职工和教代会讨论，校长办公会讨论通过后，按方案正式实施。方案的内容包括指导思想和基本原则、岗位类别、岗位等级、岗位总量和结构比例、任职条件、聘用办法、岗位管理、实施步骤、人事争议调解与仲裁等。 二宣传与动员 建立岗位设置和聘用专题网站，设置“上级文件、领导讲话、工作部署、组织机构、工作动态、政策问答、表格下载”等栏目，学习相关文件，通报岗位设置情况，了解岗位设置的目的、意义，解读政策和做法，了解工作流程和要求，让全体教职员工对岗位设置和聘用有翔实、准确的了解和思想准备。 三报名与审核 教职工根据自己的职称、岗位填写不同系列的岗位聘用申请表，由各系、各处室根据聘用条件进行审核，再由各系、各处室上交到岗位聘用工作领导小组，由领导小组进行审核。岗位聘用工作领导小组对岗位申报人员进行审核、评议，确定拟聘人员名单。指导不符合条件的教师选择合适的岗位。 四考评与公示 首次聘用采取考核和竞聘上岗的方式。岗位聘用工作领导小组根据考核要求进行评分， 按分数的高低进行等额推荐。推荐的人员名单在全校进行公示，公示无异议的，报批到省人力资源和社会保障厅， 由省人力资源和社会保障厅审批人员聘任情况。获批后，对申报人员聘用到相应的岗位。 五解疑与维稳 在聘用过程中， 学校领导和岗位聘用工作领导小组要对教师提出的问题进行解答，主动与教师进行沟通，倾听教师的意见，解读相关文件精神，消除教师心中的顾虑，让教师明白岗位设置的意义和聘用的过程，达到化除矛盾、教师和谐、积极投身工作的目的。 二、当前高职院校岗位设置与聘用制度存在的问题 一岗位设置存在因人设岗现象 岗位聘用制废除了岗位、职务的终身制，但没有废除身份的终身制，高职院校不得不因人设岗，一些岗位基本上都是针对特定的人员进行“量体裁衣”的。因此人员“能进不能出”，必然存在编制内人员太多和人员不足并存的情况， 无法解决人员能进能出的问题。 二人员聘用后考核办法滞后 在首轮设岗与聘用中， 实施方案出台仓促， 考虑不够长远，主要以现有职称身份确定岗位，“能”与“岗”不匹配。聘用后，很多高职院校没有及时出台相关的《考核实施办法》，导致随后一轮的聘用能上不能下，能聘不解聘，教师凭资历、资格等“论资排辈”，对休假人员如何考核和确定等次也没有明确的规定，失去了岗位设置和聘用制度的初衷，不但没有调动教师的积极性，相反，还引起了更大范围的矛盾。 三编内人员没有纳入社会保险体系 编制内的人员还没有纳入社会保险体系， 没有缴纳社会保险金， 事业单位人员的养老金和医疗费却是由国家财政收入来支付的，如果这些人没有聘用上，就得不到社会保障，难以得到制度上、经济上的保证，这给改革必然带来阻力。 四岗位结构比例不均衡 一是岗位类别结构比例即专业技术、管理、工勤技能三大类岗位之间的`不均衡，二是同类不同职级岗位之间的结构比例不均衡， 三是同类同职级岗位中不同等级之间的结构比例不均衡。有的高职院校高级专技岗不到30%，辅系列专技岗超过25%，管理和工勤技能岗将近50%，主系列中、初级专技岗比例过高，工勤岗岗位偏少。 五转岗缺乏依据阻碍了行政管理人员晋升空间 专业技术、管理、工勤技能岗位之间人员如何转岗没有相关的制度和依据，一般都会选择去工资高的岗位，造成想转岗的转不了，如行政人员想转教师比较困难，不想转岗的又必须转岗，如教师从事行政岗位后想保留专业技术岗位因无空缺很难转回，增加了管理上的难度和对转岗的监督。 行政管理人员平时忙于日常工作，较少有时间做科研，职称上不去，只能按照职员职级晋升和兑现工资，和同等学历和资历的专业技术人员相比，晋升的机会比较少，这类人员容易受到打击，积极性容易受到挫伤。 六评聘分开变成空位等额评聘分开