计件制绩效考核.pdf

竭诚为您提供优质文档 / 双击可除 计件制绩效考核 篇一：计件制员工绩效考核方式与绩效工资模式探讨 计件制员工绩效考核方式与绩效工资模式探讨 企业在加强内部管理的过程中， 绩效管理方法目前已经被越来越多的 企业所采用。在 HR 管理的实践中，绩效管理更多的关注于技术、管 理、服务或实行岗位技能工资制的系列岗位领域， 而对计件制岗位员 工的绩效管理方式关注度不够， 相当部分企业对计件制员工仍采用按 泰勒原理：以劳动定额为基础的 计件工资制“ ”分配模式，这种模式虽 简单易行，但在企业实践中，这种模式会产生员工只追求数量、忽视 质量，只追求短期目标、忽视长期目标，只看重员工工作结果、忽视 员工能力提升等一系列问题，已不适应现代企业制度的目标管理要 求。部分企业在计件制员工的绩效管理中，也重视产品或服务质量， 但在质量考核上只是在质量出现问题时采取扣钱的方式， 基本没有其 它内容的考核， 绩效考核指标设计缺乏系统性。 许多人力资源从业者 在面对计件制员工的绩效考核时， 非常困惑， 不清楚对计件制员工考 核的科学方法， 那么，对计件制员工究竟该如何考核？计件制员工应 当采用何种绩效工资模式？ 首先，我们来看计件制员工的绩效考核内容。 我们看一个某储蓄营业员的绩效考核内容： 对计件制员工，绩效考核内容应具有系统性，是对员工的系统考核， 竭诚为您提供优质文档 / 双击可除 既要关注结果，又要关注过程。一般可采用 “KPi（关键绩效指标）考 核+态度考核 +能力考核 ”的模式，态度考核可以与 KPi 考核同步考核， 而能力考核可以为年度考核， 不必与态度考核同步进行。 通常情况下， KPi 应占权重在 80%—90%，能力态度考核指标权重在 10%-20%。 关键绩效指标（ KPi ）的设计，既然叫计件制员工，工作量考核应是 重要的指标之一，通常情况下，员工工作量考核采用 “工作量计划完 成率 ”的指标，上例中的 ”业务收入（余额或积分）完成率 ”及 “业务笔 数贡献 ”是工作量的考核指标。工作量考核会涉及到目标值设定的一 个问题（计划量） ，对于生产比较稳定的企业，目标值的设定和数据 的采集应该比较容易操作。如果目标值不容易设定，可采用 “员工完 成的工作量占部门平均完成工作量的比率 ”指标，充分体现多劳多得。 工作量指标和后面谈到的绩效工资的模式有一定的关联性。 有些企业产品是定制的，同部门员工工作量相同 (:计件制绩效考核 ) 或接近，有些企业员工的工作量因操作系统问题不容易量化， 如何考 核工作量呢？可采用的方法是部门的工作量完成情况等同于员工的 工作量完成情况，这种考核方式更强调的是员工的团队意识。 除了工作量指标外，产品的合格率（质量指标） 、服务质量、客户投 诉等指标也是必考的指标，上例中 “业务差错率 ”及 “客户投诉 ”是质量 指标。除此之外， 应视企业发展目标，还可设计达成企业目标或部门 目标的相关性指标，例如员工工作规范。 接下来，我们来看计件制员工的绩效工资