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吉尔伯特行为工程模型 引言 莱克伍德研究的一项调查展现出美国商业将 会在 1994 年投资 506 亿在正式培训当中，和 1993 年的 482 亿美元相比上升了 5%。随着支出 的跃增，组织越来越关心培训投资的回报。 培训能否在开始时适当的干涉是影响培训在 改善个人和组织表现方面产生的效果的一个因 素。这是汤姆 吉尔伯特倾其一生所专注之事， 并且于 1978 年在他的书中清晰的阐述、 汤姆 吉尔伯特的背景 已故的吉尔伯特在 1960 年早期曾帮助建立 ISPI。他是田纳西大学，阿拉巴马大学，乔治亚 大学的毕业生，是哈佛大学斯金纳的同事，同时 也是吉尔里 朗姆勒在 20 世纪 70 年代的商业伙 伴以及行为分析学会的长期会员。 吉尔伯特于空想家罗伯特马格以及乔哈莱斯 有着一生的联系，并且他的工作是出于许多名人 的激励，像弗莱德里克 泰勒，科特 莱温，B.F 斯金纳。他是一个非常有才能的行为工程师，参 加了 300 多个组织，而且获得了所有组织当中有 关表现绩效的奖项，他也许是这个领域“点缀” 最多的 “老兵”。他帮助推动了按季度提升绩效 理论的创立。 吉尔伯特引领我们不再局限于培训，而是采 取一种缜密的并且以观察为基准的方式来提升 绩效。他的行为工程模型促使我们看到帮助提升 绩效的各种因素。事实上，他的模型已经被大量 应用。他相信科学理论需要满足一下三点要求： 简约——能简单解释的东西要避免繁杂。 优雅——一个好的理论，它的每一部分和片段 不应该混乱的糅合在一起，而是要紧密的联系。 实用——一个好的理论应当有用，即便不能在 现实世界中发挥作用，也应该有利于科学的发展。 我们所有人在工作中都应当遵守这些好的操 作原则。 吉尔伯特的行为工程模型 在《Human Competence: Engineering Worthy Performance》中，吉尔伯特描述了一系列可以 用于将员工绩效从一般或以下提升至杰出水平 的技术。这些技术当中包含行为工程模型，在第 一节展示过。这个模型主要用来改善员工的工作 环境而非员工本身。有了这种行为工程模型，这 些负责绩效的提升和保持的个体就可以针对绩 效提升方案进行诊断，设置优先和策划。 表格一。行为工程模型 刺激 反应 结果 模块一：环境信 模块二：环境资 模块三：环境刺 息 源 激 *描述绩效的期 *为满足绩效需 *依照绩效而定 望 求计划的工具，的足够的金钱 *关于怎样做工 资源，时间 刺激 作的清楚和相 *接触领导者的 *非金钱刺激 关的指导 渠道 *职业发展机遇 *对于绩效是否 *充分的人力资 *绩效过差产生 足够的相关连 源 的明确的后果 续的反馈 *有组织的工作 过程 模块四： 模块五： 模块六： 个人知识 个人能力 个人动机 *系统化设计的 *人与职位的匹 *认识到员工为 培训来培养杰 配 可获得的利益 出的工作人员 *好的选择过程 刺激而工作的 *培训的机会 *灵活的计划来 意愿 符合员工的最 *对员工动机的 大能力 评价 *虚拟的或可见 *招收新成员来