医院员工激励指导手册.pptxVIP

;;***医院愿景 努力成为医疗行业妇女儿童生命周期健康解决方案的创新者。;***企业价值观;人的本性就在于被欣赏！;特别提示 激励制度设计的实质是对绩效管理制度的设计。没有公平合理的绩效管理制度就没有公平合理的激励制度。;目 录;一、激励宣言;二、使用指南;三、理论依据;***医院努力过“四关”;四、激励管理平台;激励基本理念;特别提示 “激励”就意味着当个人的绩效超越某个标准时，就被付给更多的报酬。换句话说，更好的绩效带来更高的回报。尽管这样看起来相当简单，但在所有的??况下，这种机制都是相当复杂的而且需要仔细地设计。 激励制度是一项综合性的人力资源管理制度。;企业领导面临的员工工作动力和激情不足的问题;员工激励的基本方针 经常、及时、具体、适度;激励基本理念;人才工厂;激励与文化互动;以德为本，公平公正;以诚为本，委托人—代理人双方效用最大化;物质与精神，双管齐下;参与约束与激励相容;奖励清楚，惩罚明白;综合平衡，渐进升级;分层分类，按需激励;身教重要于言传;激励的五大准则;激励基本理念;激励的基本机制;;PRTA系统激励的主要内容;PRTA系统激励的主要内容;;激励中流程的内容;激励中流程：员工的全面发展;;激励体系三套流程的联合;激励基本理念;激励的工具与手段;激励理念;激励方法工具箱;激励工具(从财务角度);激励基金池的设计 方案一 ;工具：激励池基金设计;工具：激励池基金设计;9、对于生产操作人员，各企业要大量地采用计时计件等量化分配手段（列入成本） 10、对市场营销人员，各企业要明确制定各种营销激励政策（列入成本） 11、对于企业里的专业技术人员，各企业要制定明确的技术创新奖励政策（列入成本） 12、所有员工所获物资激励的体现形态：;工具：激励池基金设计;盈亏指标(+/-)的理论计算 盈亏指标(+/-)是指以某期间内(季/年)的最高业务量(高点)的超值回报中的净收益为初始计算值域的综合点值与最低(资本成本8%)价值量(低点)的综合点值之差的计算，这个差值除以最高业务量与最低业务量之差，先计算出单位变动点值，然后再代入（+/-）高点或低点的盈亏指标计算公式。通过移项，即可分解出盈亏指标中的固定指标和变动（+/-）增量值区间中的点值。 任何一个盈亏指标的项目都包含着变动增量和增量经济耗损两部分的因素。因而其数学模型，也可用直线方程式Y=a+bx来表达。 Y为增量（净资产收益（+/-）的点值， a为PPC（资本成本）指标，b为单位的变量（+/-）点值，x为期末发生额。;A在相关范围内是一定的（C会议考核目标，必保目标或叫业绩底线），盈亏指标(+/-)变动对其没有影响。可以暂不考虑。b在相关范围内是个常数，则变动盈亏点值随着其因子（增量等于或小于PPC其初标准值时不计）的变化而变动。因此 ?Y=b??X ?Y：高低点值域（PPC目标）之差 ?X：高低点值域之差 则b= ?Y/?X A=最高目标的（+/-）总值域- bx（最高的期末余额） 或 A=最低目标的（+/-）总值域- bx（最低的期末余额）;经营管理目标制确定的团队奖励基金: (实际利润—有效资产×8%） ×0.3 ×0.3= L 实现超额回报后,团队提取的超额部分奖金从激励基金池M中提取，提取的额度: 1) 经营团队M1=L × r 2）提供解决方案/建议/信息团队的奖金从激励基金池中提取，提取的额度： M2=L × r ×（+/-）e;激励池基金（团队）的计算（保值部分）;激励池基金（团队）的计算（增值部分）;激励池基金设计;奖金分配方案设计;激励措施的类型与混合;自我评估;;;“九方格”式个性化激励（百分制）;业绩管理矩阵;业绩管理矩阵;***医院员工激励的菜谱 本菜谱仅具有指导和示范作用，菜单不仅仅这么多，各部门在具体操作时结合自身情况进行创造性地发挥，最终形成完善的***医院员工激励菜谱大全。;高管人员直接运用的激励菜谱;制度性激励菜谱;激励方法;激励方法;激励方法;激励方法;激励方法;激励方法;激励方法;激励方法;激励方法;激励方法;激励方法;构建四：激励方法的总体框架;激励提示是落实激励计划的一项重要手段，各级经理人要认真运用以下提示方法：1、? 会议提示 可以组织专门会议或在其他会议期间，安排激励提示内容。2、问卷调查提示 定期以调查问卷的形式征求员工对激励工作的看法、建议及满意度。 3、EMP自动提示 在医院EMP管理中，以程序化的方式，通过经理人的设置，定期自动提示。 4、HR提示 人力资源管理部门有责任定期或随时向各级经理人发出激励提示。 5、被动提示 鼓励员工当经理人繁忙而疏忽激励时，主动向主管经理发出激励提示。 ;***医院对员工激励工作要始终坚持动态评价的方法，通过员工满意