任职资格基础知识讲义.pptxVIP

分享内容 第一单元 第三单元 第二单元 任职资格是什么 任职资格的应用 任职资格的开发 任职资格的认证 第四单元 几个常见的薪酬与职业发展问题？ 年底了，员工申请涨薪，凭什么涨薪！ 好像很多员工的流失主要原因都是薪酬问题？ 为什么员工不能按照公司要求去做？不能良好执行公司流程？ 在企业内部如何做职业规划？是不是讲几次职业规划课就能搞定？ 年底了，要制订储备干部计划，如何选拔？问题好像不在选拔流程，标准如何确定？ …… 任职资格是什么 “萝卜”：人； “萝卜”的大小：人的岗位胜任能力。 职业发展通道 任职资格等级 任职资格是什么 任职资格评价体系的意义 7 职业发展通道 职业发展规划体系 分享内容 第一单元 第三单元 第二单元 任职资格是什么 任职资格的应用 任职资格的开发 任职资格的认证 第四单元 任职资格的应用 薪酬的3P理论 岗位（Position）工资 人员（Person）工资 绩效（Performance）工资 任职资格的应用 分享内容 第一单元 第三单元 第二单元 任职资格是什么 任职资格的应用 任职资格的开发 任职资格的认证 第四单元 任职资格的开发 申报条件 行为标准 任职资格申报条件 岗位工作经验范例 从事营销工作至少 2年 至少以项目组长身份运作成功3个区域级项目 至少有过3次作为主谈的谈判经验。 至少写过2份年度市场策划报告。 至少与3位地区局级客户建立过长期稳定的关系，并能获得其实际支持。 至少3次亲自成功地进行技术渗透，让局方认可我产品优势或建议方案。 至少成功组织过3次样板点参观、公司考察等公司品牌树立活动。 任职资格行为标准 行为标准设计 行为标准 行为模块1 行为模块2 行为模块n 行为模块 …… 行为要项1 行为要项2 行为要项 …… 标准项1 标准项2 标准项 k 第一层 第二层 第三层 行为要项 m n=4~6 m=3~5 k=2~3 行为标准设计 每一条行为标准应该尽可能描述清楚四个方面的内容，即行为内容（做什么）、行为方式（怎么做）、行为结果（输出什么），以及衡量标准（输出成果的质量和形式要求）。 行为标准设计 行为模块 行为要项 行为标准 任务管理 制定合理的目标与计划（部门目标的制定是依据上级目标及本部门工作现状，体现对上级目标的分解与对本部门工作的牵引；工作计划符合SMART原则并设有监控点。） 根据上级部门的规划或部署，与相关人员共同制定部门工作目标，明确各项工作任务要求和改进方向。 根据工作的优先顺序分配资源（包括人、财、物、信息等），充分考虑资源成本，以使其得到有效合理的利用。 与相关人员商讨，面向目标，在公司规定范围内确定执行计划的具体工作方法和活动。 根据工作任务的具体要求和特点，深入分析工作中易出现失误或问题的环节，并设计相应的监控点及防范措施。 组织实施工作计划（按计划要求及本部门资源状况分解工作任务，对下属进行相应的事先指导与工作辅导，协调所需资源、激发员工热情，确保工作任务高效完成。） 明确本人及下属的工作职责、任务要求和衡量标准，并以承诺的方式加以记录和保存。 指导团队成员制定相应的个人工作计划，为下属提供相应的情况分析、资料、信息等，进行事先指导，确保下属具备明确的工作思路。 按工作目标的要求，合理分配工作资源，组织各种资源及时到位，对未到位的原因立即查清，并提出相应的补救措施，必要时上报主管及相关人员。 认真听取员工对工作实施的意见和建议，正确实施正向牵引，激发员工工作热情，提高工作参与度，确保工作士气。 华为的故事 　　为了能和客户搞好关系，有的华为员工能把电信管理局上上下下领导的儿女上大学、爱人去深圳看海、家里换煤气罐等所有家务事都包了；能够冒充别的企业的人，从机场把对手的客户接到自己的展厅里；…… －－节选自《华为真相》 分享内容 第一单元 第三单元 第二单元 任职资格是什么 任职资格的应用 任职资格的开发 任职资格的认证 第四单元 任职资格认证程序 个人申请 申请审核 技能测试 知识考试 行为认证 评审 + 结果反馈 颁证 主管推荐 任职资格认证程序 资格等级的认证 资格等级设定 专业深度与级别 人数与级别 每一级设三个等：职业等、普通等、基础等 认证得分（C）与职等参考换算关系 C90：职业等 90C80：普通等 80C70：基础等 C70：降级，参加下面一个级别的认证 再谈应用 工资额 高配 低配 平配 结束语 　　人力资源工作两条主线：首先是对组织与工作系统进行研究，其次才是人。 　　任职资格是人力资源管理的基础，搞透了任职资格也就搞懂了人力资源管理！