护理人力资源管理与医院评审标准.pptVIP

;主要内容;2011版医院评审标准第一章 医院设置/ PWH1.3.2.;配够人、留住人、提高人的素质、提高护理工作效率，促进医院目标实现。 人与岗位的匹配：事得其才，才尽其用； 人与人的科学匹配：结构优势互补，提高效率； 人的需求与报酬的匹配：有效激励、酬适人需； 人尽其才：发挥最大的效应。 ;护理人力资源管理体系;中层：科护士长 直线主管、服务、协调职能； 基层(或一线管理) 对下属培训、指导、工作调配、、绩效评估、参与薪资分配决策，人力成本控制；激励、开发人员潜能，下属职业安全和权益的维护。;*;前瞻性管理--规划;*; 是护理人力资源管理的第一步，如何根据岗位需要选到合适的人才，需要护理管理者在选聘之前有详细计划，对所需要的人员类型、能力、技术水平有深刻了解，需要通过工作分析与岗位评价来实现。;分析信息，预测需求、提供依据;护理人员招聘 护理部主任、护士长聘用原则 公平、公开、公正选拔 竞争上岗、择优聘用 民主推荐和民主测评相结合 负责领导推荐、组织考核、上级任命。;*;2011年卫生部《三级综合医院评审标准实施细则》规定： 卫生技术人员应占全院人数总数≥70％以上，护理人员占卫技人员数50％以上； 临床一线护理人员占总数的≥95％ C级：病房护士；实际开放床位数≥0.4：1 （年床位使用率大于86－93％） B级：病房护士：实际开放床位数≥0.6:1 （年床位使用率大于97％）;*;按照医院规模合理配备，弹性调配。 护理人员分管患者，护理级别符合护理人员能级水平。 平均每位护士负责病人数≤8人，并体现护理人员能力与病人危重程度相符合原则。 有急救人员调配的规定，有执行方案。对储备人员有培训考核，有紧急情况调配的演练。;*;*;2.新护士培训内容、形式－－;人力资源的动态管理－培训教育;各层级人员有明确岗位职责和工作标准、每一个岗位有能力的评定、工作职责的说明，有考评和监督机制。 每位护理人员有明确的岗位职责、具备必须的技术能力。 护理人员资质（包括：技术能力、服务品质、职业道德？至少每三年重新审核评估。） 有各级人员资质审核规定和程序。由专业人员组成考评组，授权后有追踪与成效评价。;卫生部《实施医院护士岗位管理的指导意见》;实现护士从身份管理向岗位管理的转变 根据岗位职责，结合工作性质、工作任务、责任轻重和技术难度等要素，明确岗位所需护士的任职条件。 护士的经验能力、技术水平、学历、专业技术职称应当与岗位的任职条件相匹配， 　;遵循公平、公正、公开的原则，建立和完善护理岗位管理制度，稳定临床一线护士队伍。 使护士得到充分的待遇保障、晋升空间、培训支持和职业发展，促进护士队伍健康发展。;同工同酬、享有相同的福利待遇和社会保险制度（医疗、养老、失业保险）。 护理人员每年离职率≤10％，（B级≤ 5 ％） 职业防护相关知识的教育、培训考核； 应急教育、应急演练； 对职业性损伤有追踪、分析和改进措施、成效评价。;*;*;*;*;是护理管理者评价护理人员工作表现、个人优缺点，所设定工作目标执行完成情况，进而采取预防和矫正措施，促使护理人员改进工作的一种方法。;*;*;*;卫生部《2012年优质护理服务工作方案》;将绩效考核结果与护士的收入分配、职称晋升、学习进修、奖励评优等挂钩； 向工作量大、技术性难度高的临床护理岗位倾斜； 体现同工同酬、多劳多得、优绩优酬。。;考核内容;护理管理岗位考核 除能对护士考核的内容外，还包括掌握相关政策理论、管理能力、德才兼备的情况； 更加注重工作业绩、技术能力，更加注重医德医风、群众满意度。;*;绩效考评原则; 薪酬是大多数人在社会中赖以生存的主要经济来源。薪酬体系是否公平、合理，不仅直接影响到生活质量，工作积极性，影响自身价值的体现，进而影响组织的工作质量与效率。 如何有效地利用薪酬的杠杆作用，在组织经济能力许可前提下，调动人员的积极性，留住优秀人才，是护理管理者不断探索与改革的问题。;*;薪酬的分类;*;按劳付酬 公平原则 做到行业内的、组织内的及员工间的公平。 激励原则： 对贡献大小有所区别，鼓励护理人员竞争获取薪酬；全院护士奖金在一定程度上的平衡。;竞争原则： 薪酬自身竞争，只有有竞争力的薪酬标准，才能在人才市场战胜对手，招募留住人才。 成本控制： 薪酬增加，医院负担增加，应权衡“激励”给医院带来的效益与薪酬给医院带来的成本增加利弊。 合法原则： 薪酬要符合国家的相关政策、法规，维护员工的合法权益。;工资待遇： 在编护士和合同制护士的待遇相同，严格执行“同工同酬”的法规办事。 奖金待遇 按能上岗、按岗取酬的原则，奖金系数从高到低，护士长、责任组长、夜班护士、责任护士、助理护士。;通过人力资源管理方式的改革，实现：;*