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如何用绩效管理提升组织业绩 第一单元、绩效管理的基本概念（人力资源管理体系构成/绩效管理哲学/绩效/绩效管理/绩效考核） 第二单元、绩效考核常用的工具(目标管理/关键业绩指标/平衡记分卡) 第三单元、绩效考核的基础与保障（管理者角色承担/考核制度制定/HR与非HR的分工与合作） 第四单元、员工激励与绩效改进（员工激励/绩效改进/结果运用） 2 课程结构： 第一单元： 绩效管理的基本概念 A、企业人力资源管理如何支撑企业的可持续发展，它与企业持续竞争优势是什么关系？ B、如何基于战略与竞争的要求，培养和开发员工的核心专长和技能，及制定相应的人力资源规划？ 问题 人力资源管理管理的体系构成 组织设计与部门职能划分 岗位设置与定员 工作分析与职务说明书 岗位测评与定级 薪资体系设计 绩效考核体系设计 企业核心理念 典型人物与事件 各系统理念 典型人物与事件 各 种 配 套 管 理 制 度 企 业 文 化 体 系 全员激励体系设计 管 理 制 度 体 系 文化理念的物化体现 绩效与报酬管理 绩效管理是人资管理系统的核心 战略 组 织 员工素 质评价 职业化 行为管理 绩效管理 培训开发 薪酬管理 培训计划 组织实施 评估反馈 课程体系 讲师队伍 教材体系 职业化行为标准 高绩效的素质模型 部门绩效体系 员工绩效体系 薪酬制度 比例关系确定 基 础 依据员工素质模型开发课程体系 依据素质评价结果确定培训需求 产生绩效的 能力依据 产生绩效的 行为依据 薪酬变动的依据 依据行为标准开发课程体系 依据行为评价结果确定培训需求 确定培训需求 绩效改进的源泉 绩效管理的哲学（1） 人性中天然有（性善） 对自己工作成果的自爱心； 自我实现的心理需求； 争雄求胜的好强心。 绩效管理的哲学（2） 人性中天然有（性恶） 爱好安逸的惰性和天然想偷懒倾向； 谋求个人利益（精神物质）的冲动。 对社会或组织规则发自本能的抵制。 （1）每个人每天的工作时间都应当有（一项大的）明确任务； （2）每个岗位都应当有标准的工作条件和适用的器具； （3）结束工作时，每个人都应当了解自己的工作会得到什么回报（高酬还是受损）。 泰罗归纳的管理工作指南 绩效管理的根本目的 1 为有效地控制企业经济目标的实现过程， 收集可以分析个人责任的信息。 2 对员工劳动行为差异排序， 为落实到每一位员工的激励措施提供依据。 3 通过共同参与绩效管理， 推进管理者与被管理者相互沟通，彼此协作。 4 在绩效管理活动中深化企业文化建设， 谋求企业的可持续性发展。 绩效的含义 绩效的概念： 绩效的一般定义： 绩效（Performance），也称为业绩、效绩、成效等，反应的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。 不同的企业对于绩效有不同的理解： “绩效就是利润” “绩效就是规模” “绩效就是企业可持续发展的能力” … 对于个人的绩效评价也有不同的说法： “绩效是个人工作的成果” “绩效是个人工作的行为” “绩效是个人表现出来的素质” …… 结果论、过程论、潜能论之争 结果论强调： “绩效”= “结果”、“产出”或“目标实现度” 表示绩效结果的概念：责任履行度、目标完成度、关键结果领域（KRA）、产量、销量、利润等。 问题 绩效结果受诸多因素影响，并不一定是由员工的行为所产生的； 工作执行者执行任务的机会也不平等； 过分强调结果，导致追求短期效益； 绩效管理就是对企业的所有员工的工作结果进行客观评价与管理的过程。结果导向，强调结果，关注员工最终的业绩，而不论员工的素质和行为过程。 绩效是一个实现目标、采取行动的过程 “绩效”=“行为” “绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为（包括正确做事的方式、方法）。” “绩效可以定义为行为的同义词，它是人们实际的行为表现并能观察到。 绩效包括在个体控制之下的，与目标相关的动作，无论这些动作是认知的、驱动的、精神运动的，还是人际间的。” 绩效管理的关键是使员工掌握正确的做事方式、方法，是员工行为规范化、职业化的过程。侧重于建立行为标准或规范，强调在完成绩效目标过程中的行为必须符合这种标准或者规范，通过员工行为与企业行为的比较和评估，推断出员工的工作绩效。 基本假设：行为最终必然导致结果，只要控制了行为就能够控制结果。员工的行为标准或规范，还可以赋予企业文化的诉求。 行为论强调 考核方法 优点 缺点 注重结果 具有鼓舞性和奖励性