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员工流动案例 员工流动案例 员工流动案例 员工流动案例 【篇一：员工流动案例】 案例： z 公司是家高新科技公司，以生物产品研发为主， 2010 年获 得了风险投资公司的大笔投资，公司希望经过 2-3 年，能让公司具备 上市的能力，公司也清醒认识到，想要做到这一切，人才是特别关 键的因素，公司为此拟订了一系类的人才培养和发展计划，人力资 源部按照公司拟订人才和发展计划，从各大高校和社会招募了大量 高学历和具备专业经验的人才，充分公司的员工队伍，到 2012 年上 半年，员工从原来 70 多名，增加至 120 名，公司员工中 95% 以上 都是名牌大学本科以上学历，其中硕士、博士学历的占员工人数的 23% ，有国外留学就业背景的占总人数的 58% ，人力资源部在广纳 人才同时，也按照公司的人才发展规划，为员工拟订个人的职业规划，但到 2012 年下半年开始，在公司经营未出现异样的情况下，企 业出现员工离任现象，到 10 月份，约有 25% 的员工已经离任或处于 离任交接状态，到年末，公司人员流失率已经 50% ，公司陷入一种 人才管理和培养的迷惑中。你来剖析一下，这终究哪里出了问题？ 如果是你会怎么去改变。 可能造成以上情况的原因剖析如下： 1、能力和岗位不匹配： 在健 全的组织架构和业务流程中，有重点岗位，也有协助类的非重点岗 位，不同的岗位对任职者能力要求不同，而 z 公司 95% 以上员工都 是名牌大学本科及以上学历，必定造成部分员工实际能力（或其自 身认为其所具备的能力）远远高出其岗位自己所要求的能力，这种 情况必定会造成能力和岗位不匹配的员工离任。 2、公司人才培养计划与公司发展计划和岗位体系不匹配： 因认识到 了人才的重要性而拟订的人才培养和发展计划如果不能与公司自己 发展计划和岗位体系相匹配，必定造成人才的培养脱离实践，无法 为人才提供相应的平台。 3、公司人才培养计划与员工自己职业发展规划不匹配： z 公司按照 公司的人才发展规划为员工拟订个人发展规划，忽略了员工自己的职业规划，一旦出现员工自己职业发展规划与公司为其拟订的职业发展规划不匹配的情况，必定造成部分员工的离任。 4、着重专业技术能力，忽略管理能力的同步提升： 5 、公司在招聘中以高薪、职业发展条件招聘了大量的硕士、博士，但以公司现有 的规模、地位和实力尚不足以留住大量的硕士、博士等。 6、老员工在待遇、发展等方面与新进员工存在差距，造成老员工的离任。 改变举措： 1、做好员工离任面谈，统计剖析员工离任原因，安抚现有员工 。 2、结合公司发展目标，梳理业务流程，对现有的组织架构进行优化，做好岗位剖析工作，明确各岗位岗位职责及岗位胜任力素质模型； 同时对现有员工进行能力素质评估及职业发展规划访谈，评估人岗匹配度，并结合员工自己职业发展规划、公司发展目标从头拟订切合公司发展和员工发展的人才发展计划。 3、对人岗匹配度进行从头评估，挽留、补充重点岗位人才，对非重点岗位人岗不匹配的做好调岗、优化等工作。 4、加强管理人员的管理能力培训。 5、完善现有薪酬构造，在保证外部具有竞争力的同时，兼顾内部的公正。 【篇二：员工流动案例】 员工流动管理案例浅谈民营公司流动 一、员工流动的原因 中小民营公司员工主要有高级管理与技术人员、销售人员和普通人 员几类人员组成。在这三类人员中，普通人员流失比率在每年 18% 左右，销售人员的流失率高达 40% ，高级管理人员的流失也在 20% 左右。其原单位绝大部分是省内的，同行业占 66% ，国企占 60% ， 且 80% 的员工与原单位还保持着联系。中小民营公司平均员工流动率约为 20% ，远远高出正常的流动范围。可见，民营中小公司存在着人员过分流动的问题。 员工流动包括自发流动和非自发流动，其中非自发流动的原因大多是被公司解雇或被 -迫，而自发流动则是出自员工个人的原因。不论是什么原因员工的流动都会公司带一定的影响，现在我们就来探讨一些员工流动的原因。根据检查剖析，民营公司员工流失的原因主要有以下几点： l、工作职责设计不合理、负担过重，使人难以蒙受 。多半民营公司存在起时或超强度劳动问题，计件制工人是按工作量付酬，而一些 技术和管理岗位的员工，则经常是象征性地发一些工资，或不发加 班工资。有些公司重点技术的管理人员，经常 24 小时手机开着，随叫随到。不论是否发加班工资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比 一般国有公司和外资公司大。这主要缘于公司对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分派不合理，工作边界不清晰， 人为地加大了工作强度。即便在经济上有一定补偿，但长此过去，员工身体难以蒙受，必定选择走开。 2、处分严重、工作压力大。民营公司在管理状态上，大概有两种情况：一种太缺乏有效管理，另一种则是化管理。缺乏的公司处分是