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战略绩效管理“五定”模型是什么 三个角度看绩效管理 一个企业当中，三个部门都可以成为考核的组织部门，这个三个部门是财务部、计划信息部、 人力资源部。 从财务部的角度看绩效考核，主要内容包括组织编制预算，进行会计核算，按照预算目标进行 支付。 从计划信息部的角度看绩效考核，主要内容包括组织制定战略目标，对战略目标进行分解和过 程控制，对经营结果进行分析和评判。 从人力资源部的角度看绩效，主要内容包括设计绩效考核方案，组织绩效辅导，按照考核指标 进行考核。 那么，哪一个角度的考核是好的考核方式呢？实际上，单纯从哪一个角度看都不是最好的考核 方式，只有三者有效结合在一起的考核方式才是最好的考核方式。原因很简单，一个完善的绩 效管理系统，首先是战略目标制定和分解开始，然后形成考核指标，而考核指标的达成需要财 务预算系统，同样，一个完善的绩效管理流程必不可少。这样，就通过绩效管理把财务角度、 计划信息部角度、人力资源部角度的绩效有效地结合在一起。只有三个部门齐心协力，才能开 发出一套完善的绩效管理系统。 这里面，需要明确三个部门的主次关系，通常，整体的绩效管理程序由人力资源部发起，计划 信息部和财务部在其中各个环节配合。也有列外，有的企业把部门的考核也就是从战略到预算 到部门考核指标的过程交给计划信息部，而把员工的考核交给人力资源部。至于采取哪种方式 要看企业部门的分工，最好是由人力资源部统一发起各个流程，作为绩效管理流程第一责任人 推动整个程序有序开展。 绩效管理的发展趋势 总体上，我国企业绩效管理呈现 10 大发展趋势： 1、从注重过去到注重未来（战略导向、平衡计分卡） ：以往的绩效考核方式注重事后评价。战 略绩效管理体系注重基于战略目标系统规划未来目标与达成策略。从事后静态评估转向事前的 动态管理。 2 、从注重对个人的总体评价到注重价值 （结果+行为）：以往的考核方式注重对员工个人表现的 考核，关注人与人的对比。战略绩效管理体系注重价值创造的过程（战略目标 +行动计划 +考核 指标 + 目标值 +衡量标准 +激励政策） 。 3 、从注重评估等级到注重绩效目标（目标导向） ：以往的考核方式注重员工的等级评定，对员 工的绩效表现进行等级划分，根据定级确定奖金多寡，战略绩效管理体系注重目标的设置，关 注哪些是企业必须重点完成的目标，以及这些目标如何与员工的工作相关联，最终实现员工目 标与组织目标相一致。 4 、从凭个人主观判断到注重结果衡量（从定性到量化） ：以往的考核方式注重个人主观判断， 由于平时沟通不足，导致信息收集不充分，主管对员工的了解不多，最终打分的时候只能拍脑 袋。战略绩效管理则非常注重过程沟通和绩效记录，由于事实依据充分，双方沟通充足，最终 主管可以根据事实对员工的绩效表现给出合理的、员工容易接受的评价。 5 、从评价表为主到价值创造的过程 （绩效辅导）：以往的考核方式非常关注绩效考核表的设计， 过程当中主要依赖考核表。战略绩效管理则把考核表当成绩效沟通的工具，跳出考核本身去关 注更加重要的绩效辅导，绩效辅导是绩效管理的生命线，做好了绩效辅导才能真正实现战略绩 效管理的价值。 6、从填写大量的考核表格到与企业目标相结合（ KPI）：以往的考核方式需要填写大量的考核表 格。战略绩效管理则非常关注与战略目标相关的信息，更加关注能够推动企业形成核心竞争力 的关键绩效指标。 7 、从人力资源程序转向企业管理程序（运营回顾、战略回顾） ：以往的考核方式是以人力资源 部为主的人力资源程序，人力资源部包揽除最终打分之后的所有考核工作，甚至包括员工指标 的指定和考核分数的调整。战略绩效管理则以企业战略目标为纲，把整个企业的经营管理串联 起来，从人力资源管理程序上升到企业整体管理程序，从关注员工个体表现转为关注企业整体 运营效率的提升和战略目标的落实。 8 、从单方面考核从上到下转向员工参与： 以往的考核方式主要是主管的单方面评价， 无论是考 核指标的制定、考核打分还是考核结果应用，员工都不参与，因此被称为暗箱操作。战略绩效 管理则非常关注员工的参与，全过程都让员工参与，员工的积极参与推进了战略绩效管理体系 建设的进程