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xx保健品有限公司薪酬改革方案 xx保健品有限公司薪酬改革方案 杭州xx 保健品有限公司 按照人力资源管理咨询项目的工作计划， 根据个人深度访谈、职务分析评估、 xx 集团内部薪资状况和市场薪资状况，遵循现代企业薪资设计的理念和模式，就杭州xx 保健品有限公司薪酬管理，提出如下改革建议方案： 一、薪资设计的理念和程序 1. 设计理念比较： 传统的薪资设计理念 ? 根据企业经济效益决定员工工 ? 论资排辈，以年功为主 ? 绝对公平，全部公开 ? 高度集中管理 ? 主要以学历和资历作为制定工 2. 薪酬结构 A. 固定薪酬 B. 可变薪酬 ? 奖励绩效 ? 控制成本 ? 提高生产效率 ? 灵活性 C. 间接薪酬 ? 有效有计划 ? 激励性 ? 吸引人才 现代的薪资设计理念 ? 根据人才市场价格决定工资水 ? 以能力为主，以职位定工资 ? 相对公平，薪资实行保密 ? 统一政策，分级管理 ? 以科学的职位评估作为制定工 ? 要有市场竞争力 ? 职位、技能重要性体现 ? 劳动力固定程度（公司） ? 归属与保障（员工） 3. 薪酬设计程序 二、薪资设计的原则和政策 1、杭州xx 保健品有限公司正处于成长阶段，应该通过调资使新的薪资结构合理拉开差距，薪资水平与市场接轨，具有较强的市场竞争力度，以利于全面提高和激发员工的积极性和吸引、留住人才。 2、薪资一般可分成固定薪酬（月度职务工资）、可变薪酬（绩效考评奖金）、福利薪酬（住房津贴、补充养老保险等），市场通行的比例是55：30：15，建议参照此比例划分。 3、为了进一步吸引和留住企业需要的优秀人才，福利薪酬一块千万不能忽视。建议杭州xx 保健品有限公司制订激励“管理、营销骨干”的制度和措施，并加强实施力度。 4、月度职务工资（即固定薪酬）确定后，一般做法应有低点、中点和高点，根据任职人员的学历、资历等背景情况进行“无级调速”的定级。一般新进员工和资历较浅或学历偏低的人员应从低点起薪；其他员工一般定位在中点左右；只有在本企业工龄较长，一贯表现突出，或从市场引进的紧缺人才，才可以定在最高点（见附件一、职务工资等级表）。 5、应注意新、老工资体系的平滑转移，一般情况下新、老工资水平跳跃不宜过大，希望通过具体新、老方案测算，做到合理确定，平滑转移，逐步过渡。 6、随着新工资方案出台，应跟随出台薪资管理制度，推行薪资保密制度，以规范工资管理程序，提高工资管理水平（见附件二“薪资管理规定”）。 7、工资调整的程序为：对比职务工资等级表与相应岗位现行月工资收入差异 确定现行岗位工资调整额度测算调整后工资总额 附件一：职务工资等级表 附件二：薪资管理规定 附件三：个人深度访谈汇总 杭州xx 保健品有限公司 职务工资等级表 总 经 理 副总经理 总经理助理 一般部门经理、重要部门副经理 一般部门主管 重要岗位职员 一般岗位职员 级别 职位分值 17 16 15 14 13 12 11 10 9 601-700 541-600 501-540 471-500 411-470 351-410 321-350 251-320 191-250 薪 酬 水 平 低 3300 2700 2200 1800 1500 1300 1100 900 中 3950 3250 2650 2150 1800 1550 1350 1100 高 4750 3950 3200 2600 2150 1850 1650 1350 由集团公司确定 1．本方案适用于杭州xx 保健品有限公司杭州总部行政管理人员，不包括各办事处的销售人员和兰溪的生产人员。 2．以上月职务工资不包括通讯补贴、医疗津贴和其它补贴。 3．临时岗位不在本方案的设定范围之内。 杭州xx 保健品有限公司管理制度 通过建立与人才市场接轨的科学薪资福利体系，以较强的竞争优势来吸引、 留住人才；遵循国家政府相关劳动法律、法规，以岗位绩效管理为依据，来规范公司内部工资的确定、变动、结算等管理程序，提高杭州xx 保健品有限公司薪资福利的科学管理水平。 杭州xx 保健品有限公司全体员工 （总经理除外）。 3．薪资组成： 员工薪资由岗位工资+基本津贴（交通、通讯等）+福利补贴（工龄补 贴、住房补贴、社会统筹保险、企业补充保险等）+地区补贴组成。 3-2 工资由岗位工资与绩效工资组成，工资总额=调整前