赵继新人力资源管理第8章员工薪酬及福利管理.pptxVIP

第8章 员工薪酬及福利管理 薪酬相关理解介绍几种现行工资制度及新型薪酬制度 确定基本工资体系的因素及方法 薪酬策略 员工福利体系 晒薪酬你公司薪酬由几部分构成？你知道公司根据什么发放的薪酬吗？你公司薪酬内部公平性如何？薪酬外部公平性如何？心事薪事＝来自实践的问题员工工作积极性为什么不高？我给员工加了工资，为什么过几天又没有积极性了呢？我在发奖金时怕引起攀比所以平均发放了，怎么还有人骂娘呢？我给了人才优厚的物质待遇，他们为什么还要走？我公司的福利也算优厚，怎么就难以赢得员工的赞同呢？一、有关薪酬的理解（总体薪酬）雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，及各种具体的服务和福利之和包括基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分战略问题薪酬技巧战略目标公平效率合法内部一致性工作分析工作说明书工作评价内部薪酬结构外部竞争力市场界定市场调查政策线薪酬结构员工的贡献年功定酬绩效定酬激励指导激励方案薪酬管理体系 评价规划预算沟通薪酬设计的基本原则薪酬体系设计概念考虑的因素与活动决策薪酬战略工资水平工资结构福利水平福利结构工作内容工作结构工资组合的调整工资调查福利调查雇佣员工外部公平薪酬目标工作分析工作描述工作评价挽留员工内部公平激励员工员工平等业绩工资红利激励工资约束外部劳动力市场内部劳动力市场组织战略经济法律工会人力资本投资的四种回报成长机会晋升培训金钱报酬高薪分红奖金福利内在的满足有趣性挑战性创造性肯定与赞赏上级的肯定同事的肯定与尊敬社会的肯定与尊敬2.1 薪酬目标雇佣到人留得住人能把人激励到位2.2 薪酬管理原则合法原则公平原则效率原则激励原则相符原则：实际工资=货币工资*通货膨胀率2.3 交易收益与关联收益高高薪——低责任雇佣军式经纪人高薪—高责任宗教式微软、惠普工资交易收益低薪——低责任商品式农场雇工低薪—高责任家庭式星巴克低文化高关联收益 合理薪酬应考虑的基本要素一个完整的薪酬体系应由哪几部分构成，每个部分在薪酬体系中占多大比例。这就是薪酬构成的基本要素确定这些要素主要考虑以下几个方面：合理薪酬应考虑的基本要素薪资报酬的上限与下限（什么水平的报酬对你有竞争力，能吸引到人才、能留住人才，并且是你企业所能承受的？不能低于什么底线，才能维持住企业劳动力？）不同薪资报酬水平的关系（企业内部要拉开档次，各个档次之间有多大差距要明确）薪酬构成的基本要素薪资报酬总额的分配（哪些作为基本薪金、哪些作为奖励、哪些用于福利）多少可用于次年的提薪、哪些人提薪、提薪的额度。薪资报酬信息是否公开（有很多企业薪水是保密的。这一方面可以防止攀比心理，但另一方面加深人们之间的猜疑，是否决定保密，看企业的性质）2.4 政府相关法规的影响《劳动法》各城市最低工资标准二 工资制度我国目前企业实行的6种工资制度。1、能力工资制能力工资制基于员工能力，发放的对象是员工能力，能力工资占整个工资中65%以上比例 优缺点员工能力评估相当困难 基于能力设计薪酬，那么哪些能力应用于固定工资，哪些能力又与浮动工资有关？哪些能力应用于短期激励和考核，哪些能力与长期激励和考核有关？ 能力工资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立 条件及可能出现的问题条件是“所有的员工是均质”的，即每一位员工都能自觉地发挥其主观能动性，前提假定 “Y理论” 但如果有能力、有水平，但就是不发挥，就出现价格定位与实际价值的背离，从而导致员工的价格大于价值的现象，继而引发雇主的不满 忠告只有当“重要的岗位由完全胜任的人才来担任”时，才真正做到了“人职匹配”，否则，其余任何一种情形的迫切要求均非最佳状态，甚至是错误的 2、职务工资制职务工资制是首先对职务本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度。这种工资体系建立在职务评价基础上，员工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素优势和缺点优点：严格的职务分析，比较客观公正；职务工资比重较大，职务津贴高，在整个工资中职务工资一般在60%以上，工资浮动比重小，比较稳定；严格的职等职级，并对应严格的工资等级缺点：容易形成管理独木桥，员工晋升的机会比较小，成长的规划比较窄，影响了员工工作的积极性、主动性和创造性。 可能出现的问题职位的重要度很高，员工的能力也很高职位的重要度很高，但员工的能力较低职位的重要度较低，但员工的能力很高职位的重要度较低，员工的能力也较低 每种情形会发生什么样的结果3、结构工资制根据决定工资的不同因素和工资的不同作用，将工资分为几个部分。一般由4个部分组成。基础工资：保障劳动者基本生活部分。职务工资：按照不同职务的业务技术要求、劳动条件、责任等因素来确定。“一职一薪”。年功工资：工龄工资。浮动工资：业绩工资部分。根据企业业绩和个人业绩确定