某集团薪酬设计方案.pptx

**控股集团 薪酬、绩效管理设计方案 此报告仅供客户内部使用。未经书面许可，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制 机密 -2- 目录 一、薪酬、绩效体系设计的总体目标 二、****控股员工职级划分 三、员工薪酬体系设计 四、绩效考核体系设计 -3- 目录 一、薪酬、绩效体系设计的总体目标 二、****控股员工职级划分 三、员工薪酬体系设计 四、绩效考核体系设计 -4- 建立体现岗位价值与工作业绩的宽幅薪酬体系，增强薪酬的公平性与激励性 重新设计薪酬体系，加大绩效工资在薪酬所占比例，让薪酬与岗位价值更加匹配 设计宽带薪酬体系，突破“岗变薪变”的固有体制，实现薪酬的“小步快跑”，增加薪酬的激励效果 增加员工薪酬与工作业绩的挂钩程度，加大工作业绩不同的员工之间的薪酬差距 体现价值的薪酬体系，增强公平性 建立工作业绩导向的宽带薪酬体系，增强激励性 -5- 建立以实现绩效与选拔人才为目标的绩效管理体系 实现绩效的绩效管理 选拔人才的绩效管理 针对员工和部门设计量化的考核体系，将公司目标进行量化分解 定期对员工进行量化的业绩考核，并将考核结果与其薪酬挂钩，督促其实现业绩目标 在绩效考核过程中与被考核员工进行绩效面谈，寻找改进员工绩效的方法，保证员工绩效的持续改进，进而使公司整体的绩效持续改进 通过业绩考核区分员工的业绩水平 通过能力考核区分员工的能力水平 选拔业绩水平和能力水平都优秀的员工作为提拔对象，承担更大的责任，为公司创造更多的价值 逐步淘汰业绩和能力都落后的员工 激励员工实现绩效目标 提拔人才为公司多做贡献 -6- 目录 一、薪酬、绩效体系设计的总体目标 二、***控股员工职级划分 三、员工薪酬体系设计 四、绩效考核体系设计 -7- 对**鼎控股的岗位以如下13个大项指标（内含58个小项指标）进行综合评价 对企业的影响 直接管理对象 管理人数 责任范围 工作独立性 工作复杂性 工作创造性 内部沟通 外部沟通 任职学历要求 任职经验要求 工作环境 工作危险性 -8- 评价结果将***控股现有岗位分为如下十级 十级 总裁、执行副总裁 九级 副总裁、总裁助理 八级 财务中心中监、管理中心中监、发展中心总监 七级 基建工程部长、决咨室顾问、党委办书记、证券部部长、公关部部长、融资部部长、招投标部长、人力资源部部长、集团办公室主任、研发部部长、管理推进部部长、战略发展部部长、财务部部 六级 高级融资专员、织造产品研发中心主任、锦纶产品研发中心主任、常务副校长、研发副部长、管理推进副部长、基建工程部副部长、资讯部部长、资金部部长、财务部部长助理、人力资源部部长助理、公关部副部长、总裁办主任、审计监察委员 五级 规划设计主管、工程管理主管、预决算主管、监察主管、审计主管、预算主管、会计主管、稽查组长、薪酬绩效主管、组织人事主管、资金管理部长助理、稽核主管、咨汛副部长、软件开发主管、战略规划处主管、项目管理处主管、制度管理主管、企业管理主管、上市处主管、秘宣处主管、发包综合管理主管 四级 预决算专员、预算专员、稽核专员、工程管理员、税务筹划专员、银行稽核员、企业管理专员、驻外主管、驻外财务经理、人才招聘主管、薪酬专员、绩效专员、教务处主管、硬件综合管理主管、软件开发专员、综合信息主管、计划调度主管、驻外主管、结算主管、融资专员、制度专员、研发综合管理处主管、总务主管、科技主管、秘宣专员、采购主管、稽察专员、工会主席 三级 主办会计、驻外主办会计、设计专员、规划专员、总裁办秘书、报表管理会计、培训专员、调度审核员、预算计划员、流程管理专员、党委秘书、上市处专员、总队队长、研发综合管理专员、公关专员、策划专员 二级 现金稽核员、报表专员、现金出纳、银行出纳、驻外出纳、会计、招聘专员、人事专员、机房硬件平台管理专员、综合网络管理专员、职业技术办公室干事、专职教师、制度科员、企业管理科员、项目专员、分队队长、总队干事、总务干事 一级 总裁办文员、审计监察事文员、发展中心文员、发包综合文员、综合资料管理员、秘宣文员 -9- 目录 一、薪酬、绩效体系设计的总体目标 二、***控股员工职级划分 三、员工薪酬体系设计 四、绩效考核体系设计 -10- 薪资确定以岗位相对价值为依据，从而解决分配上的内部公平性问题。 通过职等、职级的划分和绩效工资的引入构建了薪资合理的浮动空间，从而解决了企业内部的激励机制问题。 岗位的薪资确定参照市场标准，解决人才吸引和保持方面的问题。 业绩至上 责任与职业化精神 培育执行文化 为满足企业发展战略对各类人才的迫切需要，***控股薪酬体系的改革应着眼于三个方面 理顺机制 转变观念 建立以岗位绩效工资为基础的薪酬管理体系，使公司的薪酬管理逐步走上系统化、规范化的轨道。 完善体系 -11- 此次进行****控股管理体系薪酬改革的