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人力资源规划预测的方法和步骤 人力资源规划预测的方法和步骤 人力资源规划预测的方法和步骤 人力资源需求及其确定，这是人力资源规划的基础性概念。弄清这些概念的含义是很重要的。下面分 别对它们作出解释。 人力资源需求。人们资源需求包括总量需求和个量需求，也包括数量、质量和结构等方面的需求。 所谓总量需求，是指一个国家在某一阶段或时限内对人力资源的需求总量，这个总量可按照数量、质量和 结构来分析和划分。所谓个量需求，则是指某一具体组织在某一具体阶段内对人力资源的需求量，同样可 以按照数量、质量和结构来分析和划分。 人力资源需求的确定。人力资源需求的确定包括两个方面，即单个组织人力资源需求的确定和整 个社会人力资源需求的确定。对一个组织而言，人力资源需求的确定与整个社会的需求确定是有所不同的， 一般应用“边际生产率理论”来确定。该理论认为，企业对劳动力的需求的确定，不只是根据工厂生产产品 的需要，还要根据对增加动力所花费的成本和期望所能增加收入之比较。这说明，由于增加动力所带来的 利润大于为其所支付的成本，因而，只要劳动力的边际收（MPR）大于劳动力的边际成(MLC)，企业就会增 加劳动生产率。边际生产率理论的核心是要把某种生产要素的边际收入同它的边际成本进行比，并且是以 追求最大限度的利润为基本前提和出发点的。但是，这个主要适用于企业组织，而对于非物质生产组织来 说，则很难使用这个理论来确定人力资源的需求。对于非物质生产部门而言，人力资源需求的确定一般取 决于组织的性质、职能、规模及发展目标等因素。 一个国家，乃至整个社会人力资源无原则求的确定，一般应考虑：（1）确定一个国家人力资源无 原则求的基础，即现有人力资源的投入状况。（2）根据一个国家未来发展的需要来确定人力资源的需求。 （3）把国家对特殊人才的需求作为人力资源需求确定的依据之一。（4）充分考虑需求与人力资源供给的 平衡问题。人力资源需求预测具有如下特点： ?科学性。人力资源无原则求预测通常是根据以往的资料，按照一的科学程序，运用一定的科 学方法及逻辑推理等手段，对人力资源未来发展的趋势作出的分析。预测所获取的有关未来事件的各种可 能性的现象、结果和水平等信息，反映了人力资源与诸相关因素相互联系和制约关系，它基本上是人力资 源发展的规律性的反映。 ?近似性。由于事物的发展并不是简单的重复，总要到各方面不断变化的因素的影响，这使得 人力资源需求预测的结果总会与将来事件发生的实际结果存在一定的偏差， 预测的数值仅仅是一个近似值， 因此，预测具有近似性。 ?局限性。预测对象的许多因素往往受到外部各种因素变化的影响而带有一定的不确定性，并 常常有随机性，这就使人力资源预测具有局限性。不仅如此，由于在建立预测模型时简化了一些因素和条 件，致使预测结果往往不能表达事物发展的全貌。因此，预测的结果对事物性质的表达难免产生一定的局 限性。 人力资源需求预测的原则人力资源需求预测的活动不能忽略如下原则： ?科学性原则。坚持运用科学方法来实施预测。 ?实用性原则。从本组织的实际需要出发，考虑到本组织人力资源发展的合理速度、结构和规 模，努力使预测既符合科学要求，又方法简便，易于操作，经济实用。 ?连贯性原则。把未来的发展同过去和现在联系起来。 ?相关性原则。人力资源需求时不时的变化像任何事物一样，也存在诸多相关的因素，诸如经 济发展目标、组织发展的规模、可能的投入、政府的方针政策、社会及经济的发展等等。进行人力资源需 求预测，不能不考虑诸种相关因素，诸如： -------组织的业务量或产量。 -------预期的流动率。 -------提高产品或劳务的质量或进入新行业的人力对需求的影响。 -------生产技术水平或管理方式的变化对人力需求的影响。 -------组织所能拥有的财务资源对人力需求的约束。 人力资源需求预测技术分级 人力资源需求预测技术按其精确程度可分为 4 级。I 级为最简单的，IV 级为最复杂、最精确 的。一般情况下。较小的组织，其人力资源需求预测均从 I 级开始，随着组织规模的扩大，逐步向高级预 测技术阶段发展 人力资源需求预测的程序 人力资源需求预测应按如下步骤来操作： ?确定预测目标。它是根据组织一定时期的任务和要解决的问题而确定的。Ⅳ预测目标一般包 扑鼻而来：预测项目（即要解决的上体问题）、范围要求、时间要求、各种指标及其准确性要求等。 ?调查、收集并筛选信息。信息是预测的依据。信息应尽可能全面、系统、真实、可靠。 ?选择预测方法。根据预测目标和掌握的信息情况，选择可行的预测方法以。在预测过程中， 单纯使用一种方法进行预测并不多见，也不大可靠。采用定性与定量的方法同是地进行预测，或以多种预 测相互比较来印证预测结果，这样可以使预测的准确度提高。 ?建立