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培训成本的分担与培训收益的分配 培训成本的分担与培训收益的分配 ２００７年７月第１０卷第７期 中国管理信息化 ＣｈｉｎａＭａｎａｇｅｍｅｎｔＩｎｆｏｒｍａｔｉｏｎｉｚａｔｉｏｎ Ｊｕｌ．，２００７Ｖ０１．１０．Ｎｏ．７ 浅谈企业人力资源培训成本的分担与 培训收益的分配 （中国矿业大学 管理学院，江苏 ２２１００８） ［摘要】培训已经成为我国企业“向管理要效益的”的一项基础性工作，而培训收益的分享与培训成本的分担是否合理，将直接影响到企业培训和员工参与培训的积极性及培训效用的发挥。本文探讨了一般培训和特殊培训不同的成本承担方式和收益分享方式，以便为培训时达到企业和员工的双赢提供理论依据。［关键词］一般培训；特殊培训；成本分担；收益分配［中图分类号］Ｆ２７２．９２［文献标识码］Ａ［文章编号］１６７３一０１９４（２００７）０７—００５９－０３言一、引 培训作为企业人力资源开发的关键内容之一．已被视为“向管理要效益的”的一项基础性工作，成为提升员工技术素质及对企业文化认可度、增强企业凝聚力的一种直接有效的方式。更被视为企业与员工共同成长的联系纽带。根据ＩＡＬＳ（ＩｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌＡｄｕｌｔＬｉｔｅｒａｃｙＳｕｒｖｅｙ）对ＯＥＣＤ国家１年内的培训活动的调查，德国的培训参与率为２０．１０％，荷兰为３４．１８％，瑞典为５５．１５％，英国为５８．１０％，加拿大为３７．１７％．美国和澳大利亚分别为４８．１８％和４４．１６％。 目前我国许多企业开始关注对内部的人才资源进行培训。调查显示，我国企业员工参与企业提供的教育和培训的参与率为４４．１７％，平均培训时间为６１．９８天，培训投资的平均值为６３０元。 这些描述性统计数据显示。我国企业比较注重员工的企业内部培训和职业培训，培训支出也有逐年增长的趋势。从平均支出来看，制造业企业人均培训费用全国为８０元，东部地区为８３元，西部地区为７３元；从企业个体来看。单次培训的支出最少几千元，有的企业可以达到几百万元。而华为公司每年的培训费用保持在２亿元左右，某市电力公司每年投入近千万元作为人力资源培训资金。 鉴于人力资源培训直接作用的对象是人力资源。直接提高的是人的知识、能力和工作态度，增加的是依附于人力资源而存在的人力资本，而人力资本作为一种能动性的资本。“与所有者不可分离”，“产权权利一旦受损，其价值可以立即贬值乃至荡然无存”，因此，企业的培训要形成人力 说，人力资源的培训是否能形成人力资本、所形成的人力资本是否能发挥效益，将直接受到培训的客体。即人力资源的主观意志的影响。而培训收益的分享与培训成本的分担是否合理．将直接影响到职工参与企业培训的积极性及培训效用的发挥程度，进而影响到企业培训风险的控制、培训成本的收回和培训效益的实现。本文拟从培训成本的分担和培训收益的分享的制度安排的角度探讨如何最大限度地提高培训的效用。达到培训企业和参与培训职工的双赢。本文从一般培训和特殊培训两方面对培训成本的分担和培训收益的分享问题进行了探讨。 二、企业一般培训成本分担和收益分配的理论 根据企业在职培训的内容，加里?贝克尔将培训分为特殊培训和一般培训。特殊培训指那些基本仅对本企业有用，而对其他企业没有太大价值的培训。而一般培训则指培训所得到的技能也适用于其他企业。培训所形成的人力资本之间的替代性比较强。萨尔?Ｄ?霍夫曼在《劳动力市场经济学》中也区分了特殊培训和一般培训。他认为“一般培训和特殊培训之间的差别在于工人学到的任何职业技能对工人接受训练的企业以外的企业的用处如何。如果训练对其他企业也同样有用，那么不管这种技能的性质究竟是什么，它都是一般训练”。 鉴于一般培训的特点，在人力资源可以自由流动的完全竞争的劳动力市场中．因为缺少人力资源进入和退出的壁垒，人力资源可以随时选择离开。如果培训的成本用Ｃ来表示，培训的总收益用，来表示，人力资源接受培训前后的工资分别用｜ｓ，、ｓ２来表示，则一般培训成本分担与收益分配的各种结果可以用图１来分析。 由图ｌ可见，如果由员工负担一般培训的成本。则企业必须在后续的时间里提供不低于其他企业的工资给培训过的员工，否则，员工将会退出该企业，使企业不能获取 ［６］杜荣保．电子商务环境下第三方物流企业的发展策略［Ｊ］．江苏商 论，２００６，（６）． 资本。并使形成的人力资本发挥效能，没有培训客体一人力资源的自身努力以及时间的投入是不可能的。也就是 ［收稿日期］２００６—１２—０７ ［基金项目］中国矿业大学科技基金资助项目（０Ｊ４４７３）。 【作者简介】李秀枝（１９７５一），女，中国矿业大学