一级企业人力资源管理师之薪酬管理.pptxVIP

一级企业人力资源管理师薪酬管理 整体感知教材 第一节：战略薪酬管理 一、薪酬战略的制定与实施 二、薪酬外部竞争力 三、薪酬内部公平 第二节：薪酬激励模式的选择与设计 年薪制、股票、期权、员工持股、特殊群体 薪酬设计 第三节：福利制度设计 第一节：企业薪酬的战略性管理 第一单元：整体薪酬战略的制定与实施 第二单元：薪酬外部竞争力：薪酬水平控制 第三单元：薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新 第一节：企业薪酬的战略性管理 知识要求 一、薪酬的含义 广义：劳动者从企业获得的各种回报：物质的和精神 的，货币的和非货币。 一般意义：劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后， 从企业一方获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利 之和。 二、薪酬的形式 四种： （一）基本工资 （二）绩效工资 （三）激励工资 （四）福利保险 三、制定薪酬战略的意义 任务： 1、确立科学的薪酬体系 2、制定正确的薪酬政策 3、采取有效的薪酬策略 4、支持、帮助赢得人力资源竞争优势 战略性薪酬管理的思维逻辑 四、薪酬战略与薪酬制度的关系 薪酬制度体系服从并服务于企业的经营战略（薪酬战略） 五、薪酬战略的目标 三大目标： 效率：优先考虑的目标 公平：确保的目标（对外、对内、对员工） 合法：决策的目标 六、薪酬战略的构成 四个内容： （一）内部一致 （二）外部竞争力 （三）员工贡献率战略 （四）薪酬体系管理 回答的三个问题 1、确立的薪酬方向及目标是否能长时间吸引人 2、政策是否最大限度激发员工积极性 3、员工是否感受到体系的公平性及合理合法性 七、基于战略的薪酬体系 （一）薪酬分配的目的： 1、促进企业可持续发展 2、强化企业核心价值观 3、支持企业战略的实施 4、培育及增强企业核心能力 5、营造响应和实施变革的文化 （二）从战略、制度、技术层面看薪酬设计 1、战略层面——“魂” 2、制度层面——载体 3、技术层面——运用 八、薪酬战略设计的技术 1、内部一致性策略： ①工作岗位分析和评价技术 ②绩效考评、人员素质测评技术 2、外部竞争力： 薪酬的市场调查技术 3、员工贡献率的衡量兑现： 借助专门的技术，如绩效或工龄加薪、激励 方案、股票期权等方面的设计经验和技巧。 九、交易收益与关联收益 1、在隐含的雇佣关系中，薪酬采取交易收益和关联收 益两种形式 2、四种模式 ①薪酬低、关联收益低——商品 ②薪酬高、关联收益高——宗教组织（信任、责任感） ③薪酬低、关联收益高——家庭式(星巴克） ④高新、低责任——交易收益（钱） 九、交易收益与关联收益 能力要求 一、构建企业薪酬战略的基本步骤（4步） 1、评价整体性薪酬战略略的内涵。 2、使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应、薪酬决 策与薪酬战略相适应。 3、将企业整体性薪酬战略目标具体化。 4、保持企业薪酬制度体系的东弹性和适应性。 二、影响薪酬战略的因素分析 1、企业文化与价值观 2、社会、政治环境与经济形势 3、竞争对手的压力 4、员工对薪酬的期望 5、工会组织的作用 6、薪酬的地位和作用 三、薪酬战略及其竞争力的监测与判断 1、薪酬战略所提供的各种决策能否为企业创造价值 2、薪酬管理体系与经营战略的相互适应、促进及影响 3、薪酬体系与人力资源其他模块之间的适应性与配套性 4、企业薪酬体系运行的系统性和可靠性 四、薪酬战略的正确定位 第二单元：薪酬外部竞争力 知识要求 一、现代西方工资决定理论 1、边际生产力工资理论（最流行） 提出：克拉克 前提：充满竞争的静态社会 观点：工资取决于劳动的边际生产力。即：工资是 由投入的最后一个劳动单位所产生的边际量决定的，雇主 雇佣的最后那个工人所增加的产量等于付给该工人的工资。 图1：边际生产力曲线 2、均衡工资理论 提出者：马歇尔 观 点：工资是劳动力供给和需求均衡时的价格 地 位：与前者构成现代西方工资理论的主要基础理论 图2：劳动力的供给与需求 3、集体谈判工资理论 提出：庇古、克拉克 观点：工资决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈 判中交涉力量的对比 图3：集体谈判的希克斯模式 4、人力着资本理论 提出者：舒尔茨 观 点：人力资本对工资有影响，因为它是通过投资 形成的 图4：两种不同的人 力资本投资所的成的工资差别 二、对劳动力供求模型的理论修正 （一）对需求模型修正的三种理论 薪酬差异理论：如果某项工作具有负面特征，企业 就必须支