绩效考核不等于绩效管理.docx

屮小 Office Cctnpanr 屮小 Office Cctnpanr 收件人：?； A ?, A ?, 8 Office CcBpanr 收什人 Office CcBpanr 收什人T。： A ?, A ?, 8 甲小 Office Cctnpaar 甲小 Office Cctnpaar 收件人：?； A ?, A ?, 8 学习导航 通过学习本课程，你将能够： ?熟知绩效考核与绩效管理体系的关系： 了解绩效管理体系的作用； 了解绩效考核在绩效管理体系中的位置: ?掌握战略规划的设计思路。 绩效考核尹绩效管理 一、 绩效考核是绩效管理体系的一个环节 在企业的实际工作中.经常会将“绩效考核”与绩效管理”混淆起来，或者用前者取 代后者。 绩效考核与绩效管理不同之处在于，绩效考核只是企业整个绩效管理体系中的一个环节, 是组织各级管理者通过某种手段，对下届工作完成情况进行定量与定性的评价过程。 真正做好绩效管理，需要做许多绩效考核之外的工作，包括与之相关的公司战略、组织 结构、岗位设置以及目标设定等。 二、 绩效管理体系的定义与作用 绩效管理体系的定义 绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统，专注于建立、收策、处理和监控绩效数据. 它既能増强企业的决策能力，又能通过一系列综合平衡的测量指标，帮助企业实现策略目标 和经营计划。 相较绩效考核，绩效管理体系涉及的范围更广泛.包括与绩效相关的所有管理内 容。 绩效管理体系对企业运营目标的作用 绩效管理体系是企业运行中必须具备的。高效绩效管理体系，是企业实现运营目标的充 分不可或缺的重要工具。具体而言，绩效管理体系对企业实现其运营目标的作用表现在以下 几个方面： ? 将目标转化为标准 对于企业而言，挂在墙上的目标通常不会起到有效的作用.通过绩效管理体系可以将理 念转化为具体的、详尽的、可测量的做事标准。 ?将目标细化到员工的职责中 运营标准的细化，实际上是将具体做事的标准通过绩效管理体系，落实、细化到指定岗 位员工的工作职责中，使其明确企业目标，并为目标做页献。 ?追踪绩效变化 跨部门的绩效变化。在现代企业中，单个部门的绩效通常取决于外部的制约，比如原材 料、信息等支持方面。部门想要做好业绩，不能闭关自守，必须与其他部门乃至整个工作网 络保持联系，以及控制和影响自己部门的上下端。在这过程中，优秀的绩效管理体系就强调 了量化指标在综合考虑其他部门基础上的变化。 跨时段的绩效变化。通过绩效管理体系，企业在第一季度，就能够预il第三季度，甚至 第四季度的工作，从而追踪跨时段的绩效变化。 - 及时分析达不到预期目标的原因 对企业的经营、部门的运转而言，可以清晰地知道优势和出现问题的原因。然而很多企 业由于缺乏相应的辨别系统而始终处于模糊的状态中.优秀的绩效管理系统，可以帮助企业 及时发现问题，分析实际绩效表现达不到预期目标的原因。 ?体现企业的关键能力和不足之处 任何企业在战略执行过程中不可能而而俱到、攻守兼备，比如市场份额、高毛利、高质 量的产品就不能同时降低成本。企业想实现战略目标，就必须考虑自己的长处和短处，绩效 管理对企业的关键能力和不足之处，可以通过具体的数据一日了然地显现出来。 ?为经营决策和执行结果提供有效信息 企业在实施一项具体工作之后，通过绩效管理提供的支持信息，能够为企业经营决策和 执行结果提供有效支持信息。 ?鼓舞团队的合作精神 绩效管理能够使团队的每个成员得到公正的评价.使组织中每个员工的工作价值得到组 织的认同，使其感受到尊重.鼓舞团队的合作精神，使组织中的每个人能够团队页献力量。 ? 为制定和执行员工激励机制提供工具 企业对员工进行奖惩需要依据，绩效管理能够在工具上对员工的激励工作起到支持作用. 三、绩效考核在绩效管理体系中的位置 绩效考核是绩效管理体系中的一个环”-?在企业人力资源绩效管理体系中占据具体位置。 图1是人力资源绩效管理体系的局部示意图。 战略规划的设计（2-3年）短期激励长期激励薪酬体系的完善关键岗位续效考核（评估与提升）人选的确定（頰选） 战略规划的设计（2-3年） 短期激励 长期激励 薪酬体系的完善 关键岗位 续效考核（评估与提升） 人选的确定（頰选） 图1 人力资源绩效管理体系的局部示意图 从图1可以看出，绩效考核不能脱离绩效管理的体系框架，它与框架中的其他因素存在 一系列的逻辑关系。绩效管理体系的相关因素包括：企业的战略規划设计、年度经营计划、 组织结构体系、岗位、与岗位匹配的人员甄选、目标、薪酬等.如果把目标管理比喻成整个 体系的引擎，绩效考核是驱动，薪酬则是油门。 1.战略规划的设计 ?时间跨度 对不同规模的企业而言，战略规划设计所考虑的时间跨度是不一样的。规模大的企业可 以制定长远的规划，中小型企业要明确两到三年之内的发展目标