《中职学校青年教师职业素养岗位提升策略研究》开题报告.pdfVIP

《中职学校青年教师职业素养岗位提升策略研究》 开题报告 一、问题的提出 1．研究的背景分析 国务院“加快发展现代职业教育” ，“打通从中职、专科、本科到研究生的上升通 道” 的相关部署，彻底打破了中职或高职就是成才“断头路”的旧有局面，职业教 育迎来了又一个发展的春天。 随着春天的来临， 随着现代职业教育的蓬勃发展， 随着 教师队伍自然的新老交替， 从教育理论和实践层面对占比越来越大的青年教师群体提 出了更高的要求。 纵观职业中学教师的现状，青年教师师德修养、教学水平、研究能力不容乐观。 青年教师的职业倦怠成了阻碍中职教育发展的瓶颈。目前，我校专任教师 115人，其 中 45 岁以下青年教师 42 人，占 36 ％。这些教师刚参加工作时，他们大多满腔热情， 劲头十足， 但由于职业教育培养目标不易量化， 对教师的考察大多是从工作过程开展 评价， 很难从教育效果上去评价教师的成绩， 让青年教师失去了方向和目标。 对专业 课教师而言，一会儿是基础理论课，一会儿是专业技能课，让青年教师无所适从。更 由于职业中学生源情况的特殊性，他们难以看到教育的成效，难以享受事业的成功， 甚至都得不到社会的尊重。 现实与期望之间的巨大差异， 使他们对职教工作产生了厌 烦，在工作上表现为“缺乏工作动力，缺乏对学校、对学生、对社会的责任感以及对 工作的热情，把教学当成任务，消极倦怠” ，在成长上表现为“在教育思想修养、教 学基本功训练、 教学能力、 教学艺术等方面要求松懈， 不思进取”。尽管我们组织 “传 帮带”指导、开展教研交流，但只见活动，不见成长；尽管我们选送青年教师参加省 级培训、 国家级培训， 拿回了一张张结业证， 但只见证书， 不见成长。 学校理论教学、 技能训练、 班级管理仍然依靠 45 岁以上的中老年教师苦苦支撑， 师资队伍后继乏人、 青黄不接。 这种现象， 不仅是青年教师们自己的损失， 而且更是学校人力资源的巨大 浪费。 因此，加速青年教师的成长， 促使他们具备良好的思想素质和较强的教育教学 能力，适应快速发展的现代职业教育的需要， 成了我们中职学校师资建设刻不容缓的 重要工作。 1 2 ．研究的理论依据 教师职业素养是教师在专业教育与教育教学实践基础上逐步形成与发展的。 日本 文部省教职养成审议会在《关于教师资质能力的提高方策》 (1987)中指出：教师的职 业素养是通过培养、任用、现职研修等各阶段逐渐形成的。这明确告诉我们：教师职 业素养的提升离不开自身的工作实践。 而 “青年教师职业素养的岗位提升” ，我们是在教师管理理论的基础上提出来的。 管理是什么？一般的管理学教科书上都是这样来表述的： 管理是通过计划、 组织、指 挥、协调、控制等形式来完成组织的目标。其实，高明的管理者将管理看作是人才的 开发。管理者的任务是帮助同他一起工作的人，使他们得到发展。 在教师管理方面， 有学者认为学校在教师管理中应当把教师放在主导地位， 各项 管理活动都以调动教师的积极性和创造性为根本， 重视教师的价值和尊严， 充分发挥 教师的聪明才智， 使教师的潜能和各方面的素质得到全面发展。 如陈乃林在其 《师本 管理初探》 认为，师本管理要求学校管理者以尊重人、