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太和微分享丨HR自检 薪酬管理六大问题 附中秋国庆福利调研 太和微分享丨HR自检colon;薪酬管理六大问题lpar;附中秋国庆福利调研rpar; 值此中秋佳节来临之际，小编首先祝各位HR朋友们： 太和顾问将一如既往地关注市场热点，洞察HR发展趋势，为您提供最及时，最先进，最全面的人力资源工作参考数据及资料。成为您工作中的好帮手，生活中的好伙伴。 薪酬管理和福利管理作为一对姐妹花，共同影响着员工的满意度和敬业度，进而影响到企业的业绩达成和长足发展。尤其是节日福利，更是成为员工们衡量各家公司福利好坏的一个重要指标，HR们为此是操碎了心。那么HR朋友们，你们想不想知道别家的节日福利怎么做的呢？ 请戳下面链接或点击页底“阅读原文”，花费您3分钟的时间填写问卷，节后免费发布节日福利政策报告，让您了解市场上的福利操作实践。 中秋国庆节日福利怎么发？参与调研，免费看看别人家的福利 虽然薪酬因素并非决定人们工作中表现的惟一主导因素，但是它直接影响员工对自己工作的满意度，所以具有最明显的激励效果。毫无疑问，薪酬管理是现代人力资源管理的核心组成部分，设计科学合理的薪酬体系能有效地激励员工的工作热情和创造力，从而成就更好的工作业绩。所以薪酬管理一直是管理层关注的焦点之一，与薪酬相关或薪酬引起的管理问题也往往占据管理者大量的时间和精力。 要清晰薪酬管理目标，不可胡子眉毛一把抓，或者头痛医头脚痛医脚，应该把握其主要问题所在环节。正如生产线或者设备，常出现的问题多集中在几点一样，薪酬管理中的问题也往往集中在以下几点。 首先，薪酬战略应服务于企业战略，其根据企业战略目标任务的分解，考虑人员配置及相应薪酬的调整计划，最终整理制定出薪酬战略。企业薪酬战略如何服务于企业战略，受限于企业薪酬战略是否反映了清晰的企业战略方向，比如：公司战略是抢占市场，则薪酬应以产值计提；公司战略是提高利润，薪酬应以利润计提；公司战略是提升服务质量，薪酬应与营运水平（投诉、客户满意度等）挂钩。反映了企业战略的薪酬战略明确了薪酬管理的目标，明确了薪酬管理的内外部制约因素，是企业薪酬体系设计与运行的基本原则与纲要。但是若企业战略不清，则难以有清晰的薪酬战略，表现为员工对薪酬满意度下降，但根源可能不局限于人力资源管理模块。 其次，在具体层面，企业薪酬战略不清主要表现为：管理人员仅仅知道应该向员工支付薪酬，但缺乏科学的依据说明以什么方式支付、究竟支付多少等等。于是，在薪酬体系设计阶段就会产生不同职位序列之间的薪酬水平失衡、不同人员的薪酬组合错位、静态薪酬与动态薪酬的比例失调等一系列矛盾。这个问题是多数企业在薪酬管理上所犯的通病，也非常容易引起其他关键点的连锁问题。 解决此类问题的关键在于以企业当期发展战略为导向修正薪酬战略。 薪酬理念是企业价值观、企业文化在薪酬管理方面的具体表现，企业薪酬理念不清主要表现为：管理人员不知道应该按照什么来设计薪酬体系框架：是按照员工所承担的责任和风险为基础来支付和调整工资，还是按照员工的行政级别、服务年限、技能水平、工作业绩等其他因素为基础来支付和调整工资。 薪酬理念不清导致设计人员在选择付酬因素的时候非常困惑，往往抓不住薪酬体系应该倾斜的重点矛盾，从而产生付酬因素选择不当、付酬因素权重设置不合理等问题。这种问题严重影响了薪酬的内部一致性，一旦实施运行，会产生一系列问题。而又难以给员工解释清楚，最终很容易导致人才流失，人员结构失衡等矛盾。 中小民营企业更容易在这方面出现问题。这类企业员工薪资确定后，是否能加薪，往往仅凭老板的意志，没有规范的薪资晋升机制。因为绩效管理水平较差，公司对员工的评价只能凭感觉、员工的薪酬调整，缺乏科学的依据，到薪酬调整的阶段，员工薪酬调整的数额，全部由老板一个人决定，即使存在问题，因为其地位的权威性，其他的人也很难改变。员工对自己的薪资增长的预期不明确，损伤了员工的积极性，从而致使员工缺乏工作动力。更糟糕的是，如果老板识别人才的能力不足，那些善于搞关系、溜须拍马、只琢磨人不琢磨事的能力差的员工，薪酬反而更可能得到提升，得到重用。这样会严重打击那些真正好的员工，员工会对老板失去信心，对公司的发展失去信心，会导致公司骨干员工的流失，这对企业的持续发展是一件十分可怕的事。 面对这类问题，关键在于根据自身企业文化和价值导向建立科学合理的薪酬管理体系，并选择付酬的重点权重因素。 薪酬基础与组织结构对应关系不清 薪酬基础是付酬保持内部一致性的价值分配依据，常见的有以职位为基础，以能力（或知识、经验、技能）为基础和以业绩为基础付酬三种形式。 薪酬基础与组织结构对应关系不清的现象多发于那些以职位为基础进行