4。群体动力与激励理论.pptx

第四章  群体动力与激励理论;本章内容;第一节 卢因的群体动力论;二、群体气氛对群体成员的影响;第二节 关于群体组成要素的霍曼斯模型;二、霍曼斯群体系统模型;第三节 内容型激励理论;ERG理论的几个重要观点： ①在同一层次上，少量需要满足后，会产生更强烈的需要； ②较低层次需要满足得越充分，对较高层次的需要越强烈； ③较高层次的需要满足得越少，较低层次的需要则越强烈。;三、赫茨伯格的双因素理论;保健因素（外在因素）;四、麦克利兰的激励需要理论;四种激励??论的对比;讨论：;第四节 过程型激励理论;F：动机激发力量（Motivational Force），是指个人所受激励的程度。 V：效价（Valence）是指个人对自己所要采取行动将会达到某一成果或目标的偏爱程度，是个体对该成果或目标的有用性的主观估计。 E：期望（Expectancy）指某一特定行动将会导致预期成果（或目标）的概率，即个人据其经验对自己所采取的行动将会导致某种预期成果之可能性的主观估计。 ;2、劳勒的期望模式 将期望（E）更加细化了，将其分为努力导致绩效（E→P）的期望和绩效导致结果（P→O）的期望两类。 E= （E→P）∑﹝（P →O） V﹞;E：表示个人所作的努力； P：表示工作绩效（组织目标）； O：表示成果（个人目标）； V：表示成果对人的吸引力大小； （E→P）：表示个人对努力导致绩效的期望值； （P→O）：表示个人对绩效导致成果的期望值。 ;劳勒的期望模式示意图;二、亚当斯的公平理论;QA/IA =QB/IB 报酬相当 ，A感到公平（满意）。 QA/IA ﹥ QB/IB A报酬过高，A感到自己多得（满意）。 QA/IA ﹤ QB/IB A报酬不足，A感到不公平（不满意） 。 A、B表示相比较的两个个体； Q：个体通过某项工作从组织中得到的报酬或产出。如工资、奖金、提升、表扬、工作乐趣。 I：个体对该项工作所投入的努力或代价。如时间、产量、质量、学历、对工作的投入、对组织的忠诚、年龄、性别等等。;员工感到不公平时，会出现 几种情况： ①心理挫折和失衡； ②改变投入； ③要求改变产出； ④改变对自身的看法； ⑤改变对他人的看法； ⑥改变比较对象； ⑦辞职。;员工产生不公平感的原因： ①组织在客观上确实存在不合理的分配现象； ②不同员工在投入和所得上存在不可比性，人总是过多估计自己的投入和别人的所得； ③不同员工对投入和产出的认知不同； ④组织中的一些绩效考评和奖励制度不透明，暗箱操作。 ;2、公平理论对我们的启示 要重视了解员工的公平感； 建立赏罚分明的制度； 实行量化管理；增加透明度； 战略为主，平衡为辅，加强对员工的教育。 （效率优先，兼顾公平？） ;三、洛克的目标设置理论;对难度的感知;目标设置理论的要点： 有目标比没有目标好； 具体、可操作、分阶段性的目标比空泛的、号召性的目标好； 有一定难度的目标比随手可得的目标好； 能被人接受的目标比不能被接受的好。;2、目标设置理论给我们的启示 （1）管理者一定要善于给员工设定目标； （2）给员工定目标一定要有具体数字指标，并落实到人； （3）给员工及时工作绩效和反馈； （4）建立个人目标和组织目标的关系。 ;第五节 强化型激励理论;2、强化的基本方式 在管理中，应用强化理论改造行为一般有以下四种方式： （1）正强化 （2）负强化 （3）自然消退 （4）惩罚 从强化的时间安排上有以下两种方法会影响强化效果： （1）连续强化 （2）间断强化;二、强化理论给我们的启示;第六节 综合性激励理论;波特和劳勒的综合激励模式;二、波特和劳勒的综合激励模式给我们的启示 （1）综合激励模式使我们认识到，对员工的激励问题是一个十分复杂的问题； （2）任何一种综合激励模式都很难包容一切； （3）现实问题往往是越来越复杂的，激励理论需要不断创新。 ;第七节 激励的一般原则;讨论问题：如何对下属进行激励？;9、要学生做的事，教职员躬亲共做；要学生学的知识，教职员躬亲共学；要学生守的规则，教职员躬亲共守。7月-217月-21Wednesday, July 21, 2021 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。21:19:4421:19:4421:197/21/2021 9:19:44 PM 11、一个好的教师，是一个懂得心理学和教育学的人。7月-2121:19:4421:19Jul-2121-Jul-21 12、要记住，你不仅是教课的教师，也是学生的教育者，生活的导师和道德的引路人。21:19:4421:19:4421:19Wednesday, July 21, 2021 13、He who seize the right moment, is the right m