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经验材料：XX镇创新绩效评价模式打造全方位硬核考核体系 治本在得人，得人在审举，审举在核真。近年来，沂水县XX镇立足提升干部队伍效能，着力完善考核办法、细化考核内容、拓宽考核渠道，精准定绩、全面考绩、科学用绩，树立了能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的鲜明导向，以高质量干部考核促进高素质干部队伍建设，构建起“量体裁衣、取长补短、有的放矢”的全方位“硬核”考核体系。 一、量体裁衣、因人施策，创新探索差异性分类考核 长期以来，乡镇干部岗位职责界定不清晰、不同类别干部工作量难以量化等问题还一定程度存在，“一件衣服大家套”的考核标准较为普遍，绩效考核“指挥棒”的作用不明显。为此，XX镇秉持“量体裁衣”考核原则，分类建立考核指标体系，设置考核重点、赋予分值系数，充分考量干部的共性指标和差异化指标，切实增强考核的针对性和差异性，确保既能考出“共性”又能考出“个性”。 在具体工作中，XX镇划分为“两条主线”进行考核评价。一是身份主线。根据干部身份制定相应的考核细则和评价标准，针对班子成员，重点在思路、决策、管理、作风、统筹、廉洁等方面赋分；中层干部则是从责任、团结、方法、创新、协调等方面赋分；对于普通工作人员，着重从敬业、履职、满意度、效能等方面赋分。考核结果按比例划分等级，根据等级赋予不同的加分系数，在年终量化考核加分中予以体现。二是业务主线。根据不同工作岗位和承担的岗位职责考核日常业务，同时重点突出乡村振兴、基层党建、双招双引、民生实事等重点工作任务以及疫情防控、森林防火、防汛救灾等急难险重任务。根据任务不同直接赋予相应加分分值，在年终量化考核加分中予以体现。利用不同的“尺子”量不同的人，以分层分类的量化考核排名让全镇党员干部在同一赛场上“赛跑”，有效避免陷入考核“一锅煮”的误区。 二、取长补短、优化体系，全力打造多元化立体考核 一是以线上考核补齐线下考核短板。线下考核主要考核出勤、在岗情况等，但无法及时精准体现干部日常表现和工作成效。线上考核则是通过履职考评平台考核干部日常履职情况，要求干部每日填报、分管领导每日审阅、批复。成立由纪委、考核办、人社所组成的履职考评工作小组，人社所负责统计每日填报情况并及时提醒填报，连续两次未及时填报的由镇纪委、考核办下发通报，在个人量化考核中给予扣分。镇人社所对工作人员的填报情况进行每周一小结、每月一大结，全镇通报统计情况。目前，XX镇履职考评工作形成了较为完善的“日调度、月分析、季评价、年总结”工作体系，履职考评填报率、审阅率始终保持100%，连续X个月蝉联全县第一。线上履职考评，精准、细致、完善的对机关干部每日工作情况进行总结考评，更具准确性和时效性，进一步补齐了线下考核短板，更好地激励先进、鞭策后进。 二是以相对考核补齐绝对考核短板。绝对考核是对每个干部的绩效按照百分制评估，根据得分确定绩效等级，作为评先树优依据，但得分成绩大都较为接近，没有区分度。相对考核则是采用排序法，对全镇各层次干部按照绝对考核成绩进行分类排序，根据比例设立不同绩效等次，进入最低绩效等次的在年终考核中取消评先树优资格。在2020年度考核中，全镇XX名干部得分普遍分布在85~95分之间，成绩较为接近，采用相对考核确定出优秀等次15%（X人）、良好等次80%（X人）、最低绩效等次一般等次5%（X人），为评先树优提供了可靠依据。如此二者结合既能让用绝对考核中的数据和材料佐证相对考核公平、公正；又能以相对考核中最低绩效等次激发干部干事创业积极性，最大限度发挥相对考核激励和鞭策功能，进而提升干部队伍整体能力素养和工作效能。 三是以民主评议补齐单一考评短板。创新拓展考评主体范畴，综合选择考核主体，引入民主测评等多主体参与形式。把民主测评法作为单一考评机制的进一步补充，按照“上对下评、下对上评、横向互评”的原则，一方面由机关全体工作人员进行季度评和年终评，分领导班子、中层干部、一般人员三个层面进行民主测评，按权重分别赋分。同时，组织各村支部书记以及部分“两代表一委员”、企业负责人、群众代表等，分层次对全镇干部职工进行测评，把领导把关与群众公认结合起来，有效防止纯指标性、机械式评分带来的种种问题。 三、科学运用、有的放矢，持续推进挂钩式导向考核 工作实绩是衡量干部的“重要标尺”。XX镇坚持考用结合，把考核结果与干部选拔任用、职务调整、职级晋升、培养教育、管理监督、激励约束、问责追责等相挂钩，明确奖勤罚懒、奖优罚劣，将进一步推动能上能下、治庸治懒，让实干者吃香、使有为者优秀、为优秀者优先，成为其政治上给荣誉、物质上给实惠、事业上给位子的重要依据，切实提高考核“含金量”，激活干事创业的“一池春水”。 一是考核结果与干部选拔培养挂钩。为政之要，贵在用人。XX镇将平时考核、专项考核、任期考核、年度考核的考核结果作为干部选拔任用和选派培养学习人选的重要