基于业绩的薪酬体系设计.pptx

第四章 基于业绩的薪酬体系设计;绩效薪酬该怎么发？;第一节 绩效薪酬体系概述;激励薪酬vs绩效薪酬VS可变薪酬 激励薪酬 这种薪酬设计是为了起到激励实施对象的作用 绩效薪酬 这种薪酬的确定依据是实施对象的绩效 可变薪酬 实施对象的绩效不同，薪酬的结果是变动的。 ;二、绩效薪酬的类型;（一）绩效薪酬的优点 1、个人层面： 将奖励与员工绩效紧密连接起来，使得企业的薪酬支付更具客观性和公正性。 2、组织层面： 将绩效与薪酬相结合能够有效提高生产率 将人工成本区分为??变和固定两部分，有利于减轻组织的成本压力 （二）绩效薪酬的不足 1、在绩效标准不公正的情况下，绩效薪酬可能流于形式； 2、过分强调个人绩效回报会对企业的团队合作精神产生不利的影响； 3、难以确定提高绩效所需要的薪酬水平； 4、如果没有相关的管理支持，其效果很难发挥。;采用绩效薪酬的主要原因 ;四、绩效薪酬体系的实施要点及前提条件;第二节 绩效薪酬体系的设计;企业经过对员工的绩效评价之后，评出了l～5个绩效等级，对不同绩效等级的员工，分别施以不同的工资增长政策。其中l级和2级不增加基本薪酬，因为没有被企业认可的突出成就或“功劳”；3～5级贯彻“论功行赏”，即大功大奖、小功小奖原则，成就加薪的幅度从8％～10％到2％～4％不等。;（二）绩效加薪计划的设计 加薪的幅度： 主要取决于企业的支付能力（企业的薪酬水平和市场薪酬水平） 加薪的时间：从加薪的时间安排来看，一般是每年加薪一次，也有的组织采取半年一次或者是每两年一次的做法。 加薪的实施方式：既可以采取基本薪酬累积增长的方式，也可以采取一次性加薪的方式。;2011解放军涨工资：士官一律加薪40% ;员工;;引入时间变量的绩效工资计划。 以绩效和相对薪酬水平为基础再引入时间变量。;二、绩效奖金 属于绩效加薪的范畴。但它不像绩效加薪那样对基本工资进行累积性增加，而是一次性支付一定数量的货币薪酬，所以，成就奖金也称为一次性奖金。 我国很多企业设置的月奖、季奖和年度奖都是成就奖金的典型形式，都是根据员工绩效评价结果发放给员工的绩效薪酬 。 绩效奖金与绩效加薪相比，有以下特征： 1、灵活性。与绩效加薪相比，绩效奖金在发放和管理上的弹性更大，它可以根据需要，灵活决定奖励的范围和奖励的周期等。 2、及时性。绩效奖金不一定与绩效加薪结合起来支付，它可以根据企业的实际情况进行调整和决定发放期，以达到及时反映员工成就的目的。;绩效奖金的作用 （1）有效降低薪酬成本 （2）弥补绩效加薪的缺陷 绩效加薪不能解决在一个薪酬等级中处于最高位置员工的绩效加薪问题，因为企业再向其支付绩效加薪，他就将处于正常薪酬等级之外，这样就会与基本薪酬整体一致性的管理原则相违背。而绩效奖金的形式可以提供解决上述问题的途径。 （3）淡薄员工的持续加薪意识 在绩效加薪制度下，基本薪酬的累积增长会促使员工认为加薪是他们的一种权利，工作到一定时间之后，基本薪酬就应该自然增加。这是一种员工权利文化在薪酬方面的表现。成就奖金替代成就工资能够在一定程度上消除员工的这种认知及其负面影响。;绩效加薪和一次性奖金的比较;三、个人奖励计划 （一）两个主要变量的确定。 在建立个人激励计划时，我们需要考虑两个决定激励计划的主要变量： 1、工资率的确定 工资率的确定方法有两种：以单位产量为基础的定额方法和以单位产出的时耗为基础的计时方法。 2、产出水平与工资的特定关系 在确定产出水平与工资的特定关系时，也有两种方法： 在工资和产出之间建立一一对应的关系，此时，工资是产出函数的常量；工资是产量函数的变量，即在确定既定的产出标准的基础上，那些能够超过既定标准的员工可以获得更高的工资率。;（二）绩效标准的确定 个人激励计划应该以标准的绩效水平为基础，而标准的绩效水平应该由绩效管理的专职人员通过某种科学的时间研究或者工作分析来确定。 （三）个人激励计划的主要类型 1、直接计件工资计划 工资直接依据产出水平而发生变化。 操作步骤是：先确定在一定时间内应当生产出来的标准产量，然后根据单位产出数量确定单位时间工资率，最后根据实际产出水平算出实际应得收入。 应得工资=完成件数×每件工资率;变通：泰勒计划与梅理克计划 以标准产量为依据，根据实际产出水平的不同确定不同的工资率，目的是加大对那些能够超额完成工作任务员工的激励水平。这两种方法又被统称为差额计件工资计划。 泰勒的差别计件制 首先制定标准产量，然后根据员工完成标准的情况有差别的给予计件工资 梅里克多级计件制 这种计件制将员工分成了三个等级，随着等级的变化，工资率递减10%，中等和劣等的员工获得合理的保持，而优等的员工则会得到额外的奖励。;马太效应;个人奖励计划---差额计件工资计划;2、标准工时计划 所谓标准工时计划，是指首先确定正常技术水平的工人完