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科技公司薪酬管理方案实用制度 科技公司薪酬管理方案实用制度 科技公司薪酬管理方案实用制度 ******科技有限公司 薪酬管理制度 [ 初版 ] 一、目的：透过最合理的薪酬福利设计，使薪酬作为激励的最主要方式，吸引、留住人 才，使个人绩效和创建力最大化， 从而推进公司整体业绩与效率的不停提升。 二、范围：合用于本公司所有雇员 三、权责： 1、薪酬福利设计 / 改正：人力资源部 2、薪酬福利制度、系统同意：总裁 四、定义： 1、固定薪资 是指职工进入公司后，按规定工作满一个月时所能获取的保障工 资。 2、绩效薪资 是指职工进入公司后，在规定的一个周期内依据公司的绩效管理 评论制度进行评论所获取的浮动薪资。 3、奖金是指营销人员透过努力销售产品产生销售额及技术项目开发人员透过 研究获得技术打破或应用技术改良而获取的必定比率的酬劳。 4、年收入 是指公司的雇员在一年的时间里面获取的总收入，包含现金收入、 奖金、福利。 五、详细操作程序与原则 （一）薪酬设计原则 1、适合的薪资，优异的人材，高的工作效率 2、个人收入与绩效挂钩， 以目前绩效 作为判断人员好坏的独一标准，决定个人 薪 水起落、岗位更改、人员去留 3、保持人力支出估算不变， 绩效薪资总数不变； 业绩突出的人员永久应获取相应 的高额奖赏； 绩效水平恰巧或略低于均匀水平的人员，其奖赏额要低于正常水 平或均匀水平； 绩效劣质的人员， 不该获取任何奖赏， 从他们身上省下来的绩 效薪资应发给绩效水平显着的人员， 一定做出适量的 差别对待，以逐渐拉大差 距、不增添总成本 为原则，建议可按 10（优）-30（好）－ 50（一般） -10（差） 为分派原则 4、与公司的发展阶段与经营战略相适应、符合 5、保持或减少目前公司固定人力成本或项目 6、使职工收入更合理，更吻合人性 （二）薪酬福利设计方案 ■以公司成长阶段区分 序号 公司成长阶段 薪 酬 策 略 薪 酬 组 合 经 营 战 略 高固定薪资 + 中、高等奖 A 高速成长 刺激创业、创新 以投资促发展 金与绩效 +中等福利 适中的固定薪资 +较高比 保持收益与保护 B 成熟稳重发展 奖赏管理技巧 例奖金与绩效 +中等福利 市场 较低固定薪资 +与成真相 收获收益并向别 C 无发展或衰败 侧重于成本控制 联合的奖金 + 标准的福利 处投资 水平 （三） **** 薪酬策略建议： ? 鉴于 **** 目前处于 行业领导者 地位，整个行业处于比较看重技术与营销 ，但缺 少较好的人力资源管理的情况下，原则上应采纳成熟、稳重发展的薪酬策略 (B) 项 但据目前公司现状， 相对安适、创建、冲劲、激情不足 ，建议对营销人员采纳相对适中的底薪，而给予较高的佣金比率； 对项目拥有者给予奖金形式的激励， 奖金比率以能达到激励成效为目的；固定薪资和奖金总数应具市场竞争力 （四）按系统区分薪酬收入构造，详细拜见【附件一】 A 、营销系统： 固定薪资 +奖金 参照公司历史营销人员收入构造、 地区市场行情及行业情况实行不一样比率， 以保证其的收入稳固在一水平上， 达到激励及具市场竞争力的薪酬的目的， 可有 的形式以下： 1（固定薪资）：4（佣金）→适合于从前按较低的底薪，超出多半的奖金 的收入构造，下同。 2：3→适合于从前底薪与奖金同样的收入构造。 3：2→适合于从前几乎以固定收入的构造。 设计思路： 参照公司业务模式和历史业务产生记录， 以决定在试用期时能否加以业务基础量，目前大部分公司与同业采纳这类做法 业务基础量所有达成时，给 100%底薪 随产品价钱、回款时间、销售额、收益不一样给予不一样比率的佣金收入 当单笔实绩在某种程度之上时， 在原佣金比率的基础上另加一个佣金比率计提，以激发职工的挑战精神 5)当年回款产生呆帐时， 按必定比率拘留相应营销人员的奖金，可从年关奖 金中扣除 分管职能部门绩效按早先设定目标进行评估， 在必定程度上时， 可参加奖金分派 设计原则：职务越高，底薪越高，佣金比率越低；反之则底薪越低，佣金比率越高 各级、各岗位人员的绩效目标的拟订应十分谨慎和吻合实质， 应按以下原则设定：①非轻易能达成；②非没法达成的；③经过努力可达成的 详细实行草案拜见【附件一、二、三】 设计原则： 固定薪资与绩效薪资比率，可按 9： 1， 8： 2， 7：3，得以公司各 级人员对绩效查核的认识程度而定不一样的比率，不可熟可取9：1，较成熟可 取 8：2，成熟可取 7： 3。 年关奖金分派原则： ①职工和一般职员按年关双薪形式； ②主管级人员， 跟着职务的提升，可按年薪的必定比率给；③以个人绩效作为分派标准。 奖金：关于总裁、副总裁、总监级他人员除了按年薪制外，还就公司或参加管理的项目、部门当年的绩效和营业收益情况计提奖金， 公司先自行设计薪酬