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医院科室年度绩效考核制度
一、目的
1、通过对科室年度绩效考核,总结优势,分析不足,实现科室及
医院可持续和谐发展。
2 、通过对科室年度绩效考核, 坚持医院正确的办院方向, 实现管
理出效益,实现医院社会效益和经济效益的协调统一。
二、科室及指标
临床医技核算科室及其关键业绩指标
三、指标体系
(一)医疗工作量及医疗质量指标 30 分
1、门诊量含门诊量完成率和门诊量增长率
2 、出院人数含出院人数完成率、 出院人数增长率、 人均出院人数
3 、床位使用率含床位使用率完成率,实际床位使用率
4 、病床周转次数含病床周转次及完成率,实际病床周转次数
5 、手术台次含手术台次完成率、手术台次增长率
6 、平均住院日
7 、病案管理质量
8 、诊断符合率
(二)医疗安全 5 分
1、医疗差错例数
2 、医疗纠纷赔偿额
-可编辑修改 -
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3 、医疗大差错及二级以上医疗事故例数
(三)优质文明服务 5 分
1、服务满意度
2 、投诉并被核准属实次数
3 、优质文明单位次数
(四)发展与创新能力 10 分
1、论文发表篇数完成率
2 、科研课题项目数及级别
3 、学科发展与人才梯队建设
(五)教学课时及质量 10 分
(六)经济质量 40 分
1、药品比例
2 、医疗费用增减率含每门诊次均费用、每出院次均费用
3 、成本控制状况
4 、人均收支结余额
5 、床均收支结余额
6 、人均毛收入额
四、指标评分
各指标分别比照质量控制标准值或基期目标基准值评分,后综合
权重按内差法综合评分。
评分结果用于计发各科室年度绩效奖金(年功工资)
-可编辑修改 -
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医院核心人力资源绩效考核制度
核心人力资源是医院生存与发展能力的关键因素,它是指能
为医院带来稳定的病人、拥有关键的医疗技术和掌握着管理上的
秘密的核心人才。
医院对核心人力资源进行绩效考核,建立核心人力资源绩效
考核体系,进行对核心人力资源在分配上适度倾斜,是医院可持
续发展的经营战略。
一、医院核心人力资源范围
是指临床医技核算科室主系列副高以上(含副高)人员、辅
系列科主任、管理层中副处级单位正职、总支书记。
二、指标考评体系
(一)非量化指标体系 100 分
1、医德医风 10 分
有收受回扣、红包行为的扣 10 分
2 、团队协作精神 10 分
由科主任按优秀、良好、合格、不合格等级评分,其中优秀
10 分,良好 8 分,合格 6 分,不合格 4 分。
3、医疗质量 10 分
出现一次医疗差错的,扣
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