某公司任职资格管理体系应用介绍 .ppt

目录 一、任职资格等级评定 　１、总评方法 　２、基本条件评定 　３、能力标准评定 　４、行为标准评定 二、任职资格体系应用 三、华帝任职资格管理制度 鉴于行为标准的评定有比较大的难度，因此通过评定行为的结果——绩效结果来评定员工的行为。对于申请参与资格级别认证的员工，只有其最近一个年度绩效考核结果或年度绩效评分 不小于１.75分才能参与资格认证 年度绩效评分 任职资格调整 评分≥1.75 升级或保级 评分＜1.75 降级 注：对于不满一个绩效考核年度的员工，按实际参加考核的月数平均获得该员工年度绩效评分，但参加考核月数少于6个月（不含）的，不计算年度绩效，也不参加该年度任职资格调整 年度绩效考核评分与任职资格调整对应表 目录 一、任职资格等级评定 二、任职资格体系应用 1、招聘 2、培训和员工发展 3、薪酬管理 三、华帝任职资格管理制度 较之传统招聘方法，基于任职资格标准的招聘有利于更有针对性地评价面试者的能力，有效避免招聘的随意性与不确定性 任职资格标准 学历与专业工作经验 行为标准 能力标准 必备知识 专业技能 行为标准1 行为标准2 行为标准3 专业成果 基本条件 必须满足 参考评价 参考评价 面试评价结果 面试评价细分维度 面试评价维度 基于任职资格标准基本条件的招聘使得针对面试者的考核条件侧重点不同 资格等级 相关专业（任职领域）工作经验 学历或同等学力 领导团队 特级管理者 10年 本科以上 曾领导与华帝相应任 职领域同等规模大小 团队 高级管理者 6年 本科以上 曾领导与华帝相应任 职领域同等规模大小 团队 职级 学历 相关专业工作 经验 国家职称或资质证书 首席工艺师 本科以上 10年以上 中级以上职称 高级工艺师 本科以上 8年以上 中级以上职称 示意 管理职种任职资格标准基本条件 工艺职种任职资格标准基本条件 说明 1、不同职种任职资格基本条件不同，针对这一职种面试者的考核条件也不相同，比如工艺职种注重学历和工作经验，而管理职种更注重任职领域工作经验，而学历较为不重要 2、管理职种基本条件注重曾经领导团队而工艺职种更注重国家职称或资质证书 任职资格体系在招聘活动中的应用 在招聘活动开始之前，需要根据任职资格标准，明确需要招聘职种中的哪个等级，然后按照等级的要求发布招聘信息和甄选面试人才； 对于具有任职资格的岗位，在进行初次审查时，必须符合任职资格中的基本条件，并根据面试结果进入试用期，试用期满进行专业技能评价，并根据评价结果决定是否留用； 符合专业技能评价后正式转正，转正后按照正式员工进行任职资格评价，根据评价结果决定是否就任拟任岗位或调岗。 1 2 3 在招聘活动开始之前，需要根据任职资格标准，明确需要招聘岗位位于职种中的哪个等级，然后按照等级的要求发布招聘信息和甄选面试人才 招聘岗位确定 甄选面试 人才 明确任职资格标准要求 发布招聘信息 明确岗位所处职种等级 1 2 3 4 5 与相关部门负责人沟通，明确需要招聘的岗位及人员数 依据任职资格标准，明确该岗位所必须达到的任职资格标准等级 依据任职资格标准基本条件、能力标准及行为标准，明确该岗位所处任职资格等级必须达到的任职资格标准 归纳和提炼该岗位需要达到任职资格，形成该岗位应聘条件，并发布招聘信息 根据任职资格基本条件，甄选和面试应聘者 举例：营销总监岗位的招聘（1/2） 示意 XX企业营销总监岗位招聘前准备 岗位名称 岗位所处任职资格等级 营销总监 管理职种任职资格等级三级－－高级管理者 专业职种任职资格等级第三级 岗位所处任职资格等级标准 管理职种任职资格等级第三级任职资格标准（部分） 基本条件：6年以上相关任职领域工作经验，大学本科以上 行为标准：1、任职领域目标制定与分解：根据公司的战略部署，制定任职 领域年度工作计划，明确各项工作任务和改进方向； 2、资源管理：根据工作的优先顺序分配相应的人、财、物和信 息等资源，并充分考虑到资源成本以使其得到有效合理的利 用； 能力标准：1、目标制定能力：依据标准或经验，制订详细的工作步骤、计 划与里程碑，将目标转化成可执行的行动 举例：营销总监岗位的招聘（2/2） 招聘信息发布 营销总监岗位招聘信息 职责描