绩效考核基础知识培训.pptx

【绩效考核基础知识培训】;一、什么是绩效考核 二、绩效考核的类型及选用 三、绩效考核的意义 四、实施绩效考核的要点 五、绩效考核的诺干原则;一、什么是绩效考核;一、什么是绩效考核;二、绩效考核的类型及选用;二、绩效考核的类型及选用;二、绩效考核的类型及选用;二、绩效考核的类型及选用;三、绩效考核的意义;三、绩效考核的意义;三、绩效考核的意义;三、绩效考核的意义;三、绩效考核的意义;三、绩效考核体系的控制要点;组织目标分解;2、绩效考核组织管理体系;绩效考核目标可以从以下方式获得： 公司战略目标的分解 岗位职责中归纳 从工作计划中归纳 参照标杆企业选取 以绩效为主，辅以态度、能力方面要求;公司战略;3、绩效考核的目标—目标的提取;3、绩效考核的目标—目标的提取;;目标名称：目标的中心思想是否明确，目标文字描述是否简短扼要； 衡量指标或要求：是否有具体数据或绩效，即达到的程度如质量、状态； 期限：是否有时间限制； 基本形式：XX事情在XX时间，达到XX程度;原则一 S（Specific）——明确性 　　所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。能将目标有效的传达给相关成员。 　　示例：目标——“增强客户意识”。这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是３％，现在把它减低到１．５％或者１％。提升服务的速度，使用规范礼貌的用语，采用规范的服务流程，也是客户意识的一个方面。 原则二 M（Measurable）——衡量性 如果目标无法衡量，无法确定是否达成。目标的衡量标准遵循“能量化的量化，不能量化的质化”。能量化标准要确定目标的计算公式以及公式中各项数据提供的具体要求。 ;原则三 A（Attainable）——可实现性 　　目标是要可以让执行人实现、达到的，既要使工作内容饱满，也要具有可达性。可以制定出跳起来“摘桃”的目标，不能制定出跳起来“摘星星”的目标。 原则四 R（Relevant）——相关性 　　目标的相关性是指实现此目标与其他目标的关联情况。如果实现了这个目标，但对其他的目标完全不相关，或者相关度很低，那这个目标即使被达到了，意义也不是很大。 原则五 T（Time-based）——时限性 　　目标特性的时限性就是指目标是有时间限制的。例如，我将在２００５年５月３１日之前完成某事。５月３１日就是一个确定的时间限制。没有时间限制的目标没有办法考核，或带来考核的不公。 ;目标基本形式例子判定是否合理;3、绩效考核的目标—定性与定量目标;4、沟通环节;参与和承诺是制定绩效考核方案的前提 人们坚持态度的程度和改变态度主要取决于两个因素： 是否参与方案的形成过程； 是否为此进行了公开表态，即做出正式承诺。;绩效实施与管理—实施过程沟通;绩效面谈是考核中的一项重要技术，但常常被忽略。 主管人员要时时牢记：下属的绩效就是你自己的绩效，下属的失误就是你自己的失误，如果不能有效地指导下属改进工作，就是你自己的失职。 ; 一、绩效面谈有五个方面的功能： ①通过面谈，双方形成对绩效评价的一致看法； ②指出下属优点所在； ③指出下属缺点所在； ④提出改进计划并对改进计划形成一致的看法； ⑤对下一阶段工作的期望达成协议。;二、绩效面谈前的准备 选择适宜的时间 做好计划、不宜选择接近下班的时间。 准备适宜的场所 建议面谈位置 准备面谈资料 绩效评估表、各种记录;三、面谈要点 ①建立彼此相互信任的关系，创造有利的面谈气氛； ②清楚地说明面谈的目的，鼓励下属说话，倾听而不要打岔； ③避免对立和冲突； ④集中精力讨论绩效而不是性格； ⑤集中对未来的绩效改进，而不是追究既往； ⑥优缺点并重； ⑦以积极的方式结束面谈。 经过这样的面谈，下属在离开你的时候，会满怀积极的态度，而不是不满的情绪，这正是我们所追求的效果。;5、绩效考核结果的应用;五、绩效管理的诺干原则;五、绩效管理的诺干原则;五、绩效管理的诺干原则;谢谢大家！;9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。7月-217月-21Tuesday, July 27, 2021 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。23:04:0123:04:0123:047/27/2021 11:04:01 PM 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。7月-2123:04:0123:04Jul-2127-Jul-21 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。23:04:01