绩效管理知识.pptx

LED Lights up Futures 知识改变命运，知识成就未来。绩效管理知识 人力资源部类别科目教材号M-HR-003绩效管理的概念绩效管理： 是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。 绩效考核不等同于绩效管理 绩效考核不等同于绩效管理，它是绩效管理中的一部分。绩效管理是一整套的评价管理系统，它包含了绩效计划，绩效评价，绩效诊断辅导，绩效反馈（面谈），绩效改善（再实施）。心理误区症状光环化倾向考核中，将被考核者某一优点或缺点扩大，以偏概全，一好百好或一无是处。凭个人印象考核下属宽容化倾向考核中不敢认真负责，有意放宽考核标准集中化倾向不敢拉开差距，考核结果集中于中间及偏上等级，其原因是对考核工作缺乏自信，缺乏有关的事实依据好恶倾向依个人的好恶进行考核，自己擅长的方面，考核尺度极恶；不擅长的方面，考核放宽一点，不能做到实事求是逻辑推断倾向由一个考核指标推断另一个考核指标倒推化倾向即先为某人确定一个考核等级或考核分数，然后将考核分数倒推颁布于各考核要素轮流倾向为应付制度的有关规定，将差或好的考核等级，在下属间轮流分配人情关系化倾向把被考核者与自己的关系好坏，作为考核的依据或作为拉开考核档次的重要因素，或把考核作为打击报复的工具临时化倾向平时不关心下属，不关注考核工作，临近考核期，仓促上阵，忙于应付，考核后也不与下属沟通随意化倾向不按员工考核制度的规范要求，而依个人意愿和个人的理解，随意地进行考核绩效考核心理误区考核观念比较传统评估科学评估关注过去，不是将来针对人，评价性格气氛严肃感动突然缺乏资料、数据凭主观印象单向（上－下）沟通我是上级下达明年工作目标看过去，重视将来针对事，评估行为气氛诚恳、互信评估系统的连续性注重资料积累，数据充分凭事实双向沟通员工有权了解结果我是顾问具体建议提出问题，并征求解释聆听、了解员工想法共同制定明年目标1.绩效考核的重要性2.考核的执行者角色绩 效管 理3.业绩定量考核技术4.行为定性考核方法5.绩效改善6.绩效运用 目 录一、为什么要进行绩效考核？ 美国组织行为学家约翰·伊凡斯维其认为，绩效考核可以达到以下八个方面的目的： 1、为员工的晋升、降职、调职和去留提供依据； 2、组织对员工的绩效考评的反馈； 3、对员工和团队给组织的贡献进行评估； 4、为员工的薪酬决策提供依据； 5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估； 6、了解员工和团队的培训和教育的需要； 7、对员工职业生涯规划效果的评估； 8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。二、绩效考核的重要性 绩效管理是管人的整套体系，是管理者必须具备的能力；骨干员工和经理的区别：大部分经理从骨干员工提上来的，骨干员工只要做事，经理不仅要做事还要管人，即人+事；绩效管理的三个环节：目标管理、员工指导、绩效考核。其中考核是绩效管理的一个重要环节 ；对员工的业绩进行制度性的评价，以助于改进工作；三、管理者不做绩效管理，还能做什么！绩效管理首先是管理。管理者的管理五大职能——计划、组织、领导、协调、控制，完全可以在绩效管理的四个环节中找到对应关系。绩效管理不是一个什么特别的事物，更不是人事行政部的专利，是管理者日常管理的一部分。绩效管理特别强调持续不断的沟通，该过程是由员工和管理者之间达成的协议来保证完成的。绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。绩效管理是一个循环过程。在这个过程中，它不仅关注达成绩效结果，更强调目标、辅导、评价和反馈－－达成结果的过程。四、何谓绩效管理定义：绩效管理:是以绩效考核为主体的对员工达到何种目标,和为什么要达到此种目标达成的共识与承诺,以及促进员工取得优异绩效的管理过程。业绩 指员工的工作效率及效果。能力 指员工从事工作的能力。具体包括体能、知识和智能，技能等内容。态度 指员工对工作的投入感。4.1. 绩效包含1.工作绩效 = 工作结果 +工作 过程(行为/素质)2. 工作绩效 = 做了什么(实际收益) + 能做什么(预期收益)除了今天给公司带来的成绩未来可能给公司带来的价值4.2.业绩、能力、态度在考核中的应用三者的主要价值由于工作业绩、工作能力、工作态度具有不同的属性，因此在实际工作中可以作如下的决定（不是绝对）不同的岗位对于三项考核的权重也可不同。对于管理岗位，业绩可能是最重要的。对于技术性岗位，需要将业绩和能力结合考核。对于底层办事人员，工作态度可能就是评价工作的比较便利的方式。工作业绩 主要决定 薪酬工作能力 主要决定 晋升工作态度