如何做好招聘工作.pptx

如何做好招聘工作—— 总部人力资源部目录招留的误区子公司招聘流程来自人力资源行政经理的心声……盲茫忙谁有过我这种苦难经历？来了招聘需求，挽个袖子就冲进人才市场摆个摊儿收简历好不容易招到了，临报到人家告诉你不来了，再次冲进人才市场，重新再来好不容易上班了，试用期人又走了，怎么办？再次冲进人才市场，重新再来招聘成了噩梦………HR?消防栓？经常出现的一幕现象是…….子公司总经理：人呢？其他部门经理：人力资源行政经理工作不配合人力资源行政经理：冤枉啊…招聘误区一“人走了没关系，再招呗” 后果：忽视人员流失背后的原因，人员大批招，大批走，内部管理恶化；招人标准一再降低；用人成本加大（招聘、培训、时间成本等）；当地招聘口碑负面，人员越来越难招，甚至影响潜在消费者。招聘误区二 “招聘工作很简单，无非就是筛选简历、面试、 通知上班就可以了。” 来自资深Hr的观点： “在人力资源各个模块的工作中，选才是最难的。” 原因： 了解自己是很难的事情，认识别人就更困难。招聘是一门识人技术，是用可信度、准确率来衡量的。一般来说，招聘准确率最高只能达到70%。 招聘误区三“面试嘛，不就是闲聊吗？”为什么选她/他？——聊的挺好聊什么？——不记得了什么优势适合这个岗位？——不清楚劣势？——没看出来结果：稀里糊涂用人，很快卷铺盖走人。招聘误区四 “没关系，什么人都可以用” 结果：不合适的人员导致培训成本加大， 产出却不成正比。 对于信息系统而言，输入的是垃圾，输出的也是垃圾。招聘误区五 无法招到合适的员工？员工流失？ ——都是薪酬惹的祸! 根据人力资源报表分析，基层员工流失排在前三位的 主要原因是：私人原因、个 人发展、工作压力。人才招留的误区没有招聘计划没有把好招聘关没有系统化的招聘方法没有把人才培养作为解决问题的关键没有结合主观原因而强调客观招聘是留人的基础留人比招人更重要目录招留的误区子公司招聘流程第一步 人员盘点 了解缺口“未雨绸缪” ：实际工作中经常会出现员工提出离职时、才匆忙招人的局面，这在一定程度上会导致工作被动，因此，招聘工作要有前瞻性，要主动了解员工目前的状态，合理储备人员。根据各部门提出的需求；适时的更新组织架构图，盘点人员缺口；按照网点推进计划；以人员编制为上限；考虑新入职员工上岗前三天平均流失率 ；下一步…… 第二步 制定招聘计划确订招聘岗位确订招聘人数： 月度拟招聘人数=当月单位岗位空缺人数+当月拟新开网点个数*2+预计当月人员流动人数初拟人员分工表；下一步……第三步 选择招聘渠道招聘渠道优 点缺 点适用范围人才市场成本低、应聘者选择的机会少、招聘的场次多。有淡旺季限制，应聘者素质偏低。个别基层管理者、一线销售人员经营部日常招聘招聘面广，机会多，能提高经营部经理的综合能力。质量难以把关，将导致流失率增长。员工难以调动。一线销售人员网络招聘范围广，速度快，联系快捷方便，应聘者素质较高。应聘者电话询问多，占用时间，有“守株待兔”之感。管理者、专业人员、一线销售人员报媒招聘信息传播范围广，速度快，应聘人员数量大，层次丰富，选择余地大。费用高，阅读对象较杂，预约期长，分散。基层管理者专家校园招聘人员素质较好，发展潜力大，可迅速补齐缺口。容易大批进入，大批流失。一线销售人员职介所招聘简单易行，费用较低。不能以自己意志行事。可作为补充渠道社区招聘招聘对象适合，多受到用人单位欢迎。机会可遇不可求，招聘数量少。可作为补充渠道内部员工和顾客介绍保留率高，无招聘成本，较快认同企业，融入角色员工难以调动，容易形成群带关系。一线销售人员招聘的有力补充渠道联合和委托招聘可以资源共享，即能满足需求，又能分担成本。招聘成本较高大规模招聘人员第三步 选择招聘渠道目前最常用的有以下两种招聘渠道：一、劳务市场——子公司实施；二、经营部日常招聘——经营部实施；下一步……第四步 招聘前准备工作一、申请招聘费用： 了解各种招聘渠道费用状况 根据当地招聘业态，制作招聘预算，申请招聘费用二、选择招聘时间：加强工作条理性及统筹安排三、确订招聘地点：固定原则就近原则第四步 招聘前准备工作四、招聘前工作会议： 1、把子公司招聘工作的开展深入人心，做到全员招聘，全员人力资源。 2、宣布招聘人员分工，明确职责：谁去现场、谁初试、谁复试、谁接待（包括公司面试场地布置）等。 3、通报此次招聘目标、招聘渠道、招聘流程等。 4、统一面试口径。第四步 招聘前准备工作五、招聘文案设计 公司基本概述 企业形象展示 岗位准确描述： 具有吸引力，避免岐视语 岗位需求数字确定： 不易过多 面试地址： 线路、标志建筑等 面试时间第四步 招聘前准备工作六、招聘物品准备：工作申请表或应聘人员登记表面试通知单大型招聘会5000人以上可带