绩效面谈与改进培训课件.pptx

绩效面谈与改进大纲1绩效面谈综述2面谈的步骤与技巧3面谈实操答疑4绩效面谈的改进1绩效管理体系模型1战略目标/规划2经营预算/规划3-6前提目标管理8绩效应用目标管理3KPI确定/绩效方案设计绩效管理实施循环7绩效面谈核心4绩效目标确定6绩效评估5绩效控制绩效面谈的质量将直接影响到整个考评工作的成效 ！2什么是绩效面谈绩效面谈指在绩效管理过程中，绩效评估结果确定后，部门主管与员工针对绩效评估结果，结合员工自身进行面对面的交流与讨论，从而指导员工工作绩效持续改进的一项管理活动。绩效面谈是绩效反馈的黄金法则。3绩效面谈的目的1使员工正确认识自己的绩效，保证绩效考核的公开公正性2有助于使员工明确自己的长处与不足，提高自主管理能力3有助于帮助员工制定改进计划，不断提升员工个人能力与绩效4有助于明确下一阶段的绩效目标，推动绩效管理的执行和优化5有助于拓展上下沟通的渠道，找出影响部门绩效的原因提升绩效6有助于达成绩效目标的一致性，推动组织目标的实现绩效面谈绩效面谈4面谈中常见的问题5考核中的冲突介绍组织目标之间个人目标之间组织与个人目标冲突的结果 规避性防御性抵制性矛盾性冲突1大纲绩效面谈综述2面谈的步骤与技巧3面谈实操答疑4绩效面谈的改进找方法0面谈前的准备 管理者应做的准备员工应做的准备1.确定一个共同适宜的谈话时间；2.选择一个不受干扰的谈话地点，并通知对方；3.收集员工资料，准备面谈提纲；4.通知被面谈者准备问题，包括工作所遇到的困难和所需要的支持。1.回顾自己的绩效行为，对应绩效标准，描述绩效表现，自我评估；2.准备问题，提出疑惑和障碍。 (0.1)管理者应做的准备 公式化、权威化、生硬亲切、和谐友好、亲密、愉快(0.2)管理者其它准备 计划好采用的方式告知——说服型告知——倾听型问题解决型混合型事先准备好发问内容及方式直接提问或限定提问是非问题引导性的问题无限制问题重复的问题深入调查的问题假设的问题VS2面谈的步骤 1：开场2：员工自评3：上级评价实施步骤4：讨论绩效表现5：制定改进计划6：讨论所需支持及员工发展计划7：重申下阶段考评内容和目标8：确认评估结果(1)开场 节点要求注意事项需要创造和寻求舒适的、开放的气氛，使被面谈者心情放松，保障自由轻松的交流。 预先安排，因人而异，在整个面谈过程中需要不断分析面谈的氛围。 开场技分享：切入主题的技巧(2)员工自评 节点要求注意事项简要汇报评估周期的工作完成情况和能力素质提高情况，并对自己评估的分数和依据进行说明。 上级要注意倾听，对不清楚之处及时发问，但不做任何评价。员工自评分享：聆听的技巧(3)上级评价 节点要求注意事项根据事先设定的目标衡量标准进行评价；成绩和不足方面要呈现事实依据；先说成绩再说不足。 业绩评价：指出成绩和不足；能力评价：指出优势和劣势。 上级评价分享：评价的技巧肢体表达的技巧链接：绩效面谈表范例(4)讨论绩效表现 节点要求注意事项探讨问题产生的原因；记录员工不同意见并及时反馈。从有共识的地方开始谈起，注意不要形成对峙的局面；关注绩效标准及相关绩效事实。 讨论绩效表现分享：着中探讨解决问题的方式方法(5)制定改进计划节点要求注意事项探讨问题产生的原因；记录员工不同意见并及时反馈。从有共识的地方开始谈起，注意不要形成对峙的局面；关注绩效标准及相关绩效事实。 制定改进计划分享：实操、SMART、目标管理、过程控制链接：绩效面谈表范例(6)讨论所需支持及员工发展计划节点要求注意事项讨论所需要资源和支持；员工谈自己的职业规划或培训需求，及管理的建议；上级给予发展的建议。 不要给予不切实际的承诺；承诺的事情事后一定要兑现。 讨论所需支援及员工发展计划培训支持人员支持其它支持(7)重申下阶段考评内容和目标节点要求注意事项确认下阶段的工作目标，阶段成果，目标达成时限。 注意目标的可衡量性和可行性。重申下阶段考评内容和目标分享：目标管理、SWOT(8)确认评估结果节点要求注意事项整理面谈记录并备案；双方签字确认。 给员工鼓励并表达谢意。 确认评估结果重申下阶段考评内容和目标分享：结束的技巧面谈效果评估的技巧3面谈的策略掌握2个方法1HamburgerApproachBEST表扬特定的成就，给予真心的鼓励提出需要改进的特定的行为表现最后以肯定和支持结束描述行为表达后果征求意见着眼未来3面谈的策略 了解你的员工2中庸的人表现特别好的人表现特别差的人特别有个性的人关心所有人，关注几类人3面谈的策略 采用不同方式3好的工作业绩+好的工作态度策略：在了解公司激励政策的前提下予以奖励；提出更高的目标和要求。贡献型好的工作业绩+差的工作态度一种：性格使然，喜欢用批评的眼光看待周围的事物，带着情绪工作二种：沟通不畅所致策略：沟通，既然是态度不好，只能通过良好的沟通建立信任，了解原因，改