绩效考评专题培训讲座.pptx

?业绩绩效效率?考核考评评价一、什么叫绩效考评？主要体现在工作任务在数量、质量、及时间效率、成本等方面的完成情况。体现在上级或同事对自己工作状况的定量和定性的评价。二、绩效考评有什么意义？绩效考评产生压力、拉力考评激励 （奖金、晋升、培训等）行为导向明确持续改进来自工作激励的拉力来自工作挑战的压力三、考评的目标 正确地评价员工的工作。 1、从公司角度：解决涨工资和发奖金的问题：谁该涨？谁不该涨？该涨多少？等等解决员工的人事调整问题：谁该晋升？谁该调岗？谁该辞退？等等了解员工培训和教育的需要?谁需要什么样的培训？等等 2、从员工角度：了解了公司对他工作的评价知道了自己改进工作的方向附页：薪酬构成与什么有关？薪酬构成 = 固定部分 + 浮动部分 + 福利部分岗位（责任、技能）评估价值公司能力业绩考评管理四、绩效管理系统的内容就企业或部门重点目标达成共识绩效计划明确对个人及集体贡献的期望基于合理的工作与奖励方面的承诺文化反馈与辅导通过反馈与学习提高工作绩效绩效考评是绩效管理的主要控制手段。五、绩效考评的具体操作流程薪酬、培训、职业发展宣传 、培训人事、财务统计持续改进措施、行动岗位职务分析职务说明书考评表沟通记录绩效分析双向沟通分解组织目标确定关键业绩指标行动计划、目标、标准六、考评内容分类（参考）指标范围权重范围项目内容举例1、财务指标30%—60%可量化的财务价值指标费用状况、创收状况2、客户价值 指标15% —40%从顾客的角度评价工作状况顾客满意度（企业内部协作互为顾客服务）3、内部流程指标10% —30%从内部业务角度评价工作状况工作效率、工作质量控制、工作程序规范化等4、员工发展指标5% —15%从创新和学习角度评价工作状况员工建议数、员工培训、员工提高计划实施等七、考评内容分类导向工作质量好工作成本省工作行为导向多工作数量快工作效率八、考评方式重要岗位360度年考评月考评年考评综合分档三档制A 档人员不能超过总人数的20%；B 档为60%，C 档人员不能低于总人数的20% 考评总分百分制A 卓著，明显超出岗位要求；B 良好，全部满足岗位要求；C 达到要求，大部分满足岗位要求；D 有待改进，与岗位要求稍有差距；E 不能胜任，不能达到岗位要求。 考评小项五级制九、考评沟通与反馈如何进行绩效沟通反馈（仅供参考）1、建立并维持彼此依赖2、对事不对人3、在平等的立场上进行商讨4、倾听并鼓励下属多讲5、谈具体，避一般 重点在于绩效而非性格6、落实行动计划 重点在于未来而非过去7、优点与缺点并重（“三明治”法）8、不仅找出缺陷，更要诊断出原因动态、持续的绩效沟通，要求考评成绩统计结束后，领导与下属做一次沟通，总结成绩，指出不足，商讨改进计划，有效的及时排除遇到的障碍，必要时修订行动计划，这是绩效管理体系的灵魂和核心。十、考评应注意的问题1、保密，考评结果只对被考评人、被考评人上级、人力资源部门公开， 对其他人员一律保密。2、考评要客观的反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等主观因素带来的误差 。3、一般考评的内容和标准一年内不能有大的变化，但本着 实事求是、实用有效的原则，在多方沟通同意的基础上，可以做出适当的调整。4、考评的行为导向性非常强，在操作上注意下面几方面： 单向性 双向性 注重性格 注重结果 注重惩罚 注重改善 主管象法官 主管象教练 注重过去 注重未来十一、绩效考评结果的应用1、导引员工的行为趋向组织的目标2、帮助主管与员工建立绩效伙伴关系3、提供员工绩效改善的建议4、招募与甄选有效性的依据5、培训与开发有效性的依据6、晋升、调岗的依据7、淘汰绩效不佳者的工具8、奖金分配的依据9、试用期管理的有效工具10、员工潜能培训与职业发展的指导十二、在考评初期的体会公司建立系统的考评之前，先进行简单的考评，这样可以积累一些经验。考评的形式比考评的内容重要。让员工知道公司在考评他，本身就能促进员工的工作。考评的结果为人事部门处理员工不满提供了依据。考评的沟通，可以帮助上下级通过良好的工作沟通，找出工作差距和保质保量按时完成工作任务。考评申诉的程序十分重要。考评系统只有与其他系统相结合才更有意义。考评并非越复杂越好，是否适用最为重要。考评应该具有相对稳定性。在制定绩效考评时，在目标上必须与高层管理者保持一致，否则考评很难实施。 遇到的问题1： 员工认为：不应该对“岗位技能”进行考评。假设有两个员工做同一件工作，甲岗位技能高很轻松就完成；乙岗位技能低，花费了很大的精力加班加点才完成。如果考核岗位技能，