情景领导培训教材.pptVIP

;内容;;;;情景领导模型图;情景领导模型;第一步识别对员工的 任务和要求;;准备度之显性能力:指表现出来的知识，经验和技能 ;准备度之意愿:指表现出来的信心，承诺与动机;所以 ，对员工进行准备度的判断，是这一模式的关键。 必须注意，判断员工准备度，依据的是表现而不是潜质，表现来自于行为，不是言论和思想，不是潜力或是口头上的雄心壮志----两千年前孔老夫子也强调看人要听其言观其行 根据对员工的准备度的判断，可分为以下四种类型:;D1 热情的初学者 工作能力弱，工作意愿高;D1 的 需 求 ;D2 憧憬幻灭的学习者 工作能力弱(但具备一些) 工作意愿低;D2 的 需 求 ;D3 能干但谨慎的执行者 工作能力中等到强，工作意愿高低不定;D3 的 需 求 ; ;D4 的 需 求 ;在评估被领导者准备度之后，领导接下的任务就是确定领导风格。 领导者通过工作行为和关系行为影响员工，表现出不同的领导风格。 工作行为----是指导性的，告诉被领导者应该做什么，在哪做，如何做，以及什么时间完成，这是一种上对下的单项行为。 工作关系----强调倾听，让被领导者参与决策，是一种双向或多项行为。;第一种:高工作低关系--S1，也叫告知式或指令型领导风格 1.肯定热情与通用技能； 2.界定目标，工作期限，以及先后顺序； 3.计划行动和解决问题中起主导作用； 4.组织并分享资源； 5.制定学习和练习新技能的计划； 6.检查并督导学习，经常提供反馈。;指令型领导风格适宜热情的初学者(D1），由于D1水平的员工对工作完全没有准备，所以领导者必须明确的告诉他们做什么，怎么做，这一阶段不应给予过多的支持行为及双向沟通，过多的支持行为会让被领导者误解，认为领导容忍或接受不佳表现。;第二种是高工作高关系(S2），也叫教练型领导风格。 1.倾听下属的顾虑与想法； 2.让下属看到工作有了进步； 3让下属参与解决问题与制定决策； 4帮助下属分析失败原因并研究其他方案； 5提供建议与意见，信息资源和指导； 6经常鼓励，反馈，表扬。; ; 第三种:低工作高关系(S3），也叫支持型领导风格。 1.鼓励下属在目标计划中占主导地位； 2促成下??独立解决问题并评估成果； 3下属提出请求时与其分享并相互协作； 4提供支持，排除顾虑，鼓励并赞扬； 5回顾已取得的成功和学得的技能； 6推荐一些更具有挑战性的办法； 7排除实现目标的障碍。;S3型领导风格适宜处于D3水平的员工，此阶段的员工具备足够的能力，但缺乏信心或承诺度低，他们不需要大量的有关提升能力的指导或具体指示，但需要领导在心理和氛围上予以支持和鼓励，这一阶段领导者可以放手，但要强化沟通和激励，通过鼓励员工参与决策激发其工作意愿，建立信心。; 第四种:低工作低关系(S4），也叫授权型领导风格。 1.期望下属负责工作； 2期望下属制定目标，计划行动及决策； 3依赖下属的判断力； 4期望下属自己评估工作并不断创新； 5鼓励下属挑战自我，争取更高绩效； 6赏识，重视，褒奖下属的贡献。;S4型领导风格适宜处于D4水平的员工，次阶段的员工有足够的能力，信心和意愿，领导者基本可以放手，充分授权，他们不需要指导或指令，不需要过多的监督，他们有信心并主动地完成任务，也不需要过多的鼓励与沟通，领导者对他们要做的主要是对其工作结果进行评价。; 总结: 任何模型，都会简化现实世界。正如歌德的名言:“理论是灰色的，生活之树常青，情景领导模型也如此。真正的做到领导的有效性，还要靠实际的生活与工作中去摸索，实践。; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ;谢谢聆听;9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。*** 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。**** 11、越是没有本领的就越加自命不凡。***** 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。**** 13、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。***** 14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。**** 15、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。。***** 16、业余生活要有意义，不要越轨。*** 17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。****