连锁企业薪资福利管理讲义.pptx

连锁企业薪资和福利管理第一节　企业薪资管理概述第二节　薪资政策和薪资结构设计第三节　激励性薪资的管理第四节　员工管理企业薪资管理概述一、激 励 理 论了解各种激励理论和激励方法 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。——弗朗西斯（C. Francis）激励的重要性警觉性实验（奥格登、1963年）组别施加条件误差次数名次A不施加任何条件244B奖惩112C个人竞赛81D集体竞赛143马斯洛的需要层次理论赫滋伯格的双因素理论期望理论亚当斯的公平理论激励机制基于物质人性的研究结果需要层次理论理论和双因素理论工作中的成就感工作中得到认可和赞赏工作本身的挑战和兴趣工作的责任和自身的发展自我实现激励因素 尊 重 社 交企业管理政策周围的人际关系工作环境与条件工作的安全感工资与个人生活保健因素安 全 生 理马斯洛需要层次理论赫茨伯格的双因素理论需要层次理论与双因素理论理论之间的关系激励的原理——亚当斯的公平理论当事人A结果O投入IA同B比较 OA OB IA IB当事人B结果O投入IOA OB IA IBOA OB IA IBOA OB IB IB满足（心理平衡）增加结果减少投入减少结果增加投入公平理论的投入产出及比较对象投入項目产出项目努力-工资时间-工作保障教育-福利经验-休假技能-工作满意感知识-成就感工作绩效-做有趣工作的愉悦感比较的对象：过去的工作经验、同事、同行、朋友员工面对不公平对待可能的反应改变自己的投入改变自己的产出改变自我认知改变对其他人的看法选择另一个不同的比较对象 离开工作单位基于亚当斯公平理论的激励对策加强体制改革，贯彻效益优先兼顾公平、按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政策和制度在公司/单位推行职位分析，确定每一职位的职责、职权，再进行职位评价，根据职位评价的结果建立薪酬管理制度。加强教育培训，让员工正确客观地评价自己与他人的“投入”与“收入”的比例。激励的原理——佛隆姆的期望理论激励力量= f(效价X期望值）效 价：个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。期望值：个体根据以前的经验判断一定行为能导致某种结 果和满足需要的可能性（概率）。个人成绩组织奖励个人需要个人努力反馈期望理论 努力--绩效的关系个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性绩效--奖励的关系个人相信一定水平的绩效会带來所希望的奖励结果的程度奖励--个人目标的关系组织奖励滿足个人目标或需要的程度以及這些潜在的奖励对个人的吸引力基于佛隆姆期望理论的激励对策提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系，应帮助员工建立可以达到的目标。提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，解决员工的工作成绩与奖励的关系。案例他毕业于国内某名牌高校市场营销专业，进公司刚刚三年的时间，在公司销售部工作。奇怪的是，他第一年的销售业绩远远领先于同部门的其他员工，然而第二年和第三年他所取得的业绩却与其他员工相当，仅处于中等的水平。 为什么？原来第一年他在取得非常好的销售业绩的情况下，除了得到的奖金比同部门其他员工多外，公司领导没有给他任何其他的奖励，而他所注重的不仅仅在于奖金，更多的是想要领导的表扬或一个先进个人的荣誉称号。因为公司没有及时对他精神激励，导致他以后的工作业绩平平。 不同激励方式的激励效率（中国企业）等级奖励形式奖励效果（%）1调工资962奖金823优先考虑分配或改善住房754评较高职称745公费旅游、疗养736提升707有价值的奖品618休假60不同激励方式的激励效率（中国企业）等级奖励形式奖励效果（%）9评选劳动模范5410给予进修机会4611评选先进工作者3912工作得到领导、同事的好评3713企业通报表扬2714上光荣榜1815领导在会上表扬1116墙报表扬617厂广播站表扬5案例民营企业老板张总最近实在是苦恼。他给每位员工每个月一次开支6000元钱，算是当地的高工资了。可是员工还是发牢骚，工作热情也不高。这是怎么回事呢？……虽然6000元钱在当地是很高的工资，但是始终只是一个静态的数字。6000元钱一次发完和渐次发下去的效果是大不相同的。如果把6000元钱工资和绩效挂起钩来，员工的积极性就会高涨起来。因此，激励机制的关键是科学的薪酬管理方式如何与绩效挂钩。 二、员工总体报酬的内容和意义　薪酬管理是企业为实现其目标，由人力资源部负责、其他职能部门参与的、涉及薪酬系统的一切管理工作，也是制定出吸引人才、留住人才、鼓舞士气的薪酬体系的过程，它是保证企业生产经营